数字观察：奥美和华扬联众的HR人员, 一起聊聊广告行业人才招聘
采访/编辑：Viking.wong@dmunion.com
(转载请注明来自 数英网 | DIGITALING)
“二十一世纪什么最贵?人才! ”这句在《天下无贼》中的经典台词成为了目前各个行业内的真实写照，然而相较于一般的传统行业，广告传媒行业对于人才的求贤若渴尤为突出。在LinkedIn 2014年发布的《中国职场人士跳槽报告》中显示，传媒行业的平均在职时间（最短）仅次于商业服务、金融保险和互联网这三大行业，也从侧面的反应出了行业人才的流动性之大。
随着本土广告公司的逐步成长，国外创意热店的涌入，品牌自身对广告的认识和重视，造成了广告传播行业高频率的人才流动。在4A修炼几年之后高薪跳去本土或初创企业成为了部分人的选择，企业的高薪挖角也成为了吸引广告人才的另一股力量。这让原本就人才缺失的广告行业显得更加捉襟见肘。
在本期的数字观察中，我们分别与奥美Ogilvy和华扬联众的HR部门的同事聊了聊，来听听他们是如何看待行业内的人才流动现状。
HR的角色
随着广告行业中业务的不断细分衍生出了许多专业性较强的职位，从一开始传统/数字广告所需要的设计师，到数字营销人员、互联网/移动互联网技术方面的人才等，对于HR来说筛选简历成为了一件棘手的工作。而通常在初选之后，会交由相关部门的leader进行更深入的审核。所以，HR并不是最终决定录取你的那个人，但他们却是把好最初关的那个人。
Q: HR在整个招聘过程中充当什么样的角色？然后又是如何展开工作的？
黄靖@华扬: 在华扬联众，我们会要求HR对于业务有深入的了解。一般情况下，候选人都会经过HR一面才能决定是否要推到业务部门进行二面。
在人才的甄选过程中，能力、换工作的驱动力及性格三方面都是要重点考察的内容。HR会与业务部门紧密合作，提供关于人才的顾问式建议，以便于更高效地找到适合公司且可持续长久培养的人才。
Stella@奥美：对于候选人，HR部门会先做第一轮面试，对了解候选人与岗位的适配性做出综合评判，之后把认为合适的候选人推荐给相关部门进行接下来的面试或笔试。在整个过程中，HR部门的同事都会跟进以随时获得反馈，从部门主管那里了解他们对候选人的印象与看法；同时，也和候选人聊聊他们未来的发展方向；可以说我们同时是用人部门与候选人的顾问。最终是否录用的决定是部门主管与HR共同做出的，其中包括专业层面、个人特质方面以及企业文化适配性方面综合的考量。
招人
周期——
与传统行业所讲的“金三银四”、“金九银十”的招聘旺季不同，对于广告行业而言，全年都有可能处于人才贮备的阶段。当公司获得某项新业务时，HR部门就需要做出相应的调整与补给，以此来面对新增业务所带来的人手不足。
渠道——
传统的招聘网站，职业社交网站，校园招聘，新兵计划以及公司内部推荐都是常见的招聘模式。在维持固有的招聘模式下，也会尝试移动端和社会化媒体的招聘方式。对于多渠道的招聘模式，华扬联众黄靖表示“渠道间所处的媒介形式不同以及针对人群目标会有所差异，但相同点都在于最后一定会回归面对面的交流。这在招聘这一环节中才是最至关重要的。”
考量——
对于广告行业，人们总会有这样一个认识“海外镀金归来，英文流利”总会被偏爱。但其实在当下国民学历普遍提高的情况下，这类先入为主的认识正在一步步的被打破。如果前几年我们还在用“4a背景优先”，“英语x级以上”这样的要求来评判，那么现在已经是个“实力为王”的年代。
Q: 对于求职者的学历、薪资、工作经验方面是如何考量的？
黄靖@华扬：学历是硬性衡量标准。但在华扬联众，我们更看重候选人过往的工作经历和未来的发展。不会强制定在某一标准线，固化思维。至于薪资，我们也更看重员工可能为公司带来的价值和经验，相对开放。
Stella@奥美：我们在判断一个候选人是否合适的时候，主要看的还是自身实力，会把他自身的实力与他应聘的岗位相匹配，接下来会考量其他一些诸如英文程度、4A经验等可能辅助他未来发展的因素，但单凭这些所谓的“硬件”是无法进入奥美的。
另外，我们非常看重的候选人与奥美企业文化的契合度。如果一个候选人能力很强，但他的个性特征与奥美尊重知识、尊重人、尊重创造力的文化是相冲突的，我们也不会考虑。
去与留
“他们是不甘寂寞的一群人，才会愿意投身到这个行业。”这是当Stella被问及如何看待行业内频繁的跳槽现象的回答，同样也是广告人的真实写照。广告作为一个充满活力且不断发展的行业，思维活跃、追求新鲜、充满好奇是多数广告人的天性，所以跳槽对于广告人来多无可非议。另一方面，大型互联网公司的业务衍生，品牌商也开始将数字，社交等业务inhouse，这些都成为了广告人员流动的主要方向，想比较而言，这些公司也更愿意投入大量的资金来吸引人才的加入，同时，“跳”比“不跳”薪资涨得快的观念更显示出了这个行业僧多粥少的局面。
人力资源研究机构众达朴信公布的《2014年广告行业薪酬现状》中针对广告行业职类稀缺度的分析显示，“2013-2014年广告行业人才稀缺度超过 80%的职类有客户营销和创意;超过70%的有策划和设计职类,超过65%的是艺术和媒介职类。”以下是经数英网DIGITALING统计当前5个人才流动率相对较高的职位：
（资深）客户执行
网站设计师
美术指导
（资深）文案
策略策划
（来源：数英网DIGITALING招聘与各个广告公司）
Q: 对于广告行业相对较高的的跳槽频率，您觉得是什么原因造就了目前的状况？
黄靖@华扬：首先，华扬联众的离职率算是广告行业中较低的。目前造成广告行业离职率较高的原因一方面在于广告公司之间的人才大战，除此之外，互联网行业、传统甲方也会对有一定广告行业背景的人选情有独钟。
Stella@奥美：从行业特征来讲，一定是非常活跃的人才会加入到这个行业。他们的接受程度很高，信息广泛，从行业内资讯到科技、社会话题都会对他们产生影响。他们的好奇心很强，喜欢去挖掘新东西，也容易被各种各样的新事物吸引，所以跳槽对于他们来讲是去接受一个挑战。
另外，广告传播行业是一个面临巨大变化的这样一个市场，技术、互联网、人们的沟通方式等等，所有的这些因素都深深影响着这个行业。对行业的从业人员来讲，他突然有很多很多新的机会，在行业内也在行业外，这就是为什么现在比以往任何一个时刻对于传播行业的人来讲，他有更多的信心走出去看看。以前，他如果不在agency做，最多跳去甲方；但现在仅因为一个好的idea就自己去创业也不是件难事。
Q: 您对于花费了高成本培养起来的新人，一旦成熟之后跳槽的情况怎么看？
黄靖@华扬：对于成熟后的员工离职，公司也会给予足够的理解。且由于之前的精心培养，即使有员工离职，对于公司的美誉度也较高，并且他们也愿意在不同的角度继续帮助公司。
Stella@奥美：我们也会想这个问题，“花了那么多的成本和人力，值得吗？”因为奥美在业内是以培训丰富出名的。但对我们来讲，我们如果能为这个行业输送优秀的人才，也是一种企业社会责任的体现。希望接受过奥美培训体系培养的人，能够拉动整个行业人员的作业向更好地方向。同时，我们也乐于保持开放的心态，给员工机会去外面学习新东西。大量曾经跳槽的员工最后还是会回到奥美。这对我们来讲是非常正面的。
根据在线招聘网站智联招聘的调查显示，“良好的收入、个人发展前景、员工获得的尊重”是求职者对于企业最重视的三个要素，通常也是留住人才的因素。谈广告公司如何留人其实是一个很大的话题，回归到“招人”的问题上，为何大型的广告公司更吸引人才？我们可以发现无论是奥美的新兵计划，华扬联众牛犊计划实习生还是DDB的“LaunchPad”，他们有一系列完整的流程培训、轮岗，甚至是实战，让新人在这样一个完善的体系下，得到能力的提升，同时也能对自己今后的发展方向有一个初步的评估。“从人员的筛选、到后期的培养至最后的转正，每阶段都会有专门的如HR、业务部门导师、业务部门总监全程负责”，黄靖说。
“奥美针对不同的职位序列和专题都会有相应的系列的培训，来跟进员工在专业领域的成长。从新员工培训开始，大家就不断有机会接触不同公司的知识和信息。同时，我们还会定期的举办讲座或沙龙，请奥美亚太区甚至全球资深精英来传授知识分享经验；也让员工了解这个行业的一些潮流技术变革，包括行业外社会上一些前沿的、新鲜有趣的话题。同时，奥美还有一个在线的网上大学，员工们可以挑选相关课程进修，完成学习和考试。”Stella表示。
Q: 公司是否会为员工制定合适的激励计划，在留住人才方面会做出哪些努力？
黄靖@华扬：华扬联众每年都会有常规的绩效评估，评估结果与升职加薪的机会直接挂钩。但要知道，除薪酬激励之外，其他的激励方式也同样值得关注。甚至在某些情况下，这些激励会高于直接的经济激励。华扬联众对于留住人才的努力，已经潜移默化的渗透在每一个日常工作与生活的细节中，不论是对员工的成长关怀或是职业生涯规划都会时刻站在员工角度思考。这也促成了华扬联众稳定度的长期走高，并且已经成为公司的核心价值观之一。
Stella@奥美：绩效管理是帮助长期稳定员工成长的重要一环。年度的绩效评估，360绩效反馈与日常非正式的绩效反馈都会对员工的工作产生积极的作用，也对员工的晋升涨薪等有直接的影响。当然，只有这点是不够的。我们对员工的尊重与关爱也体现在让员工感觉他们在奥美被很好的照顾。
除了提供有竞争力的员工福利之外，公司自身会营造轻松的企业氛围，丰富的企业文化活动，各种员工俱乐部和兴趣爱好小圈子都可以让员工全身心的投入自己喜欢的东西中去，从不同角度激发员工生产出创意。同时，我们确保员工在奥美能不断获得知识方面的吸收——在这儿可以随时获得最棒的案例分享，最好的资源。同时我们也善用强大的集团背景，调动奥美网络内各种资源帮助员工去服务他的客户。
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