开放加盟的海底捞，是要捞钱跑路吗？
作者：扰扰、栗子、小媚
老实人“海底捞”开加盟了。
3月4日，海底捞发布公告，称将推行海底捞餐厅的加盟特许经营模式，海底捞已成立加盟事业部，制定加盟特许经营相关模式细节及商务合作流程。
一石激起千层浪，这一消息在 B 端和 C 端都引起了热议，讨论主要集中在3点上：要捞钱跑路了、服务走向下坡路的开始、其他火锅加盟连汤都喝不上了。
事实上，餐饮企业开放加盟这两年已经并不少见，和府捞面、乐凯撒披萨、太二酸菜鱼、喜茶都是案例。但海底捞作为火锅行业的龙头品牌，体量和影响力更大，其大面积、重服务的模式也让加盟这一选项的难度变得更高。
这篇文章，刀法就来和大家探讨2个问题：
成立30年后，海底捞要此时放开加盟？
开放加盟后，服务品质下滑是不可避免的吗？
一、如何加盟：6步走、要有钱有资源
我们还是先来看看加盟一家海底捞需要什么。
海底捞的动作很快，已经在官网上线了“加盟合作”页面，这也是目前唯一的申请渠道。
从流程上看，加盟分为6步，分别是官网提交加盟申请、资质审核、合作意向沟通、加盟委员会洽谈、合作协议签署、店铺开业筹备。
海底捞对加盟商有4点要求，包括认同海底捞企业文化，价值观一致；具有长期与海底捞一同发展的意愿及规划；具备多店发展的财务基础；有地方物业资源，具备企业管理经验。
进一步来看，打开申请页面，会发现申请者需至少列出3个意向加盟省份，期望未来3年的店数最低可选项为2家以内，可投入海底捞事业的资金最低可选项为1000万元以下，期望的回报年限最低可选项为2年以下，个人总资产最低可选项为1000万元以下。
综上，可以看出海底捞为加盟商设立的门槛较高：不仅要有钱，还要有物业资源。这并不是一个给普通人当小老板的选项。
相对应地，海底捞会为加盟商提供6个方面的支持：运营管理体系、市场宣传策划、完整供应链体系、产品开发和食品安全、工程和信息系统、专业管理人员。
其中，在中后台系统的标准化上，海底捞无疑是值得信任的，难点在于人力资源体系、企业文化等软实力的传递上。上述加盟支持中包括“专业管理人员”，大概率指的是店长这一级别的人力支持，也就是说不包括更多的基层服务人员。
从官方表述来看，海底捞对“适度引入加盟特许经营模式”的期待，是“有助于公司实现进一步的适度扩张”，拓展更多城市，显示了在下沉市场的野心。
二、外部“所逼”，自己也准备好了
海底捞为什么选择这个时候开放加盟？刀法研究所认为主要是外部“所逼”，加上自己的时机也到了。
外部市场来看，中国餐饮市场连锁化是大趋势。《2023中国餐饮加盟行业白皮书》数据显示，中国餐饮市场连锁化进程已从2018年的12%提升到了2022年的19%。
一直坚持直营的餐饮品牌，都在近两年不约而同地启动了加盟扩张。昔日的新茶饮直营品牌代表喜茶、奈雪的茶，分别在2022年11月、2023年7月开放了加盟。按捺不住的不止茶饮，中式餐饮品牌九毛九也在今年2月，宣布了开放旗下太二酸菜鱼、山的山外面酸汤火锅的加盟。
如今的市场不再是不进则退，而是“不进则死”。在友商都在快速发展的时候，已经上市的海底捞更不敢原地踏步。不过，前几年的大幅扩张给海底捞带来过巨额亏损。吃到直营苦头的海底捞，自然不会再踩同一个坑。
如果加盟是必选项，那海底捞为什么选择现在开放加盟呢？
首先，加盟商是想赚钱的，也就是说，业绩好、声量高的时候，品牌对加盟商才有吸引力。
就在开放加盟前半个月，海底捞发布了2023年正面盈利预告。公告显示，2023年全年，海底捞的净利润不低于44亿元。2023年上半年，海底捞的同店翻台率由2022年同期的3.0次/天，提升到了3.5次/天。
业绩是“硬肌肉”，品牌是软实力。回看2023年一整年，海底捞可以说是热搜常客。刷屏的“科目三”、“最尬生日歌”，让海底捞为更多人熟知，也为进入更多城市奠定了品牌基础。
然而，开放加盟能带来的好处不言而喻，但风险也不容小觑。要想拿到加盟扩张的红利，先得强化自身的管理能力、供应链建设。
这一方面，海底捞也有所准备。2022年通过在上海建设中央厨房，海底捞实现了江、浙、沪、皖四个省的门店菜直配供应，当年原材料及易耗品占比下降至 41.6%；2023年提升预制菜比例后，这一成本进一步压缩到了40.7%。
而在组织架构方面，2023年上半年，海底捞将原跨区域划分的家族制，改成按地域划分的区域教练制。这19位区域教练可以直接与店长共同制定门店的产品、服务策略。不仅缩短了管理半径，还加大了属地、基层的自主经营权。
如此而言，此时的海底捞选择重新开放关闭了20年的加盟体系。意外，但也在情理之中。
三、靠组织机制，来延续服务品质
海底捞开放加盟，消费者最担心的是它引以为傲的服务品质是否会下滑。
在加盟公告里，海底捞称，保证管理水准和顾客体验是引入加盟特许经营模式的基础。在这个基础上，加盟模式将助力海底捞品牌扩展至更多城市，为更广泛的顾客提供服务。
怎么保证加盟店为顾客提供与直营店一样的顾客体验？刀法研究所认为，对海底捞人力资源体系和创新制度的学习或将成为关键。
在海底捞的创始人张勇看来，环境、口味、食品安全和服务品质都不能形成餐饮业的核心竞争力，人力资源体系才是。
张勇说，海底捞具有差异化的好服务并不是培训出来的，培训只能教会方法技术，但不能让员工懂得如何做好。服务要靠机制，才能让员工持续保持激情，提供发自内心的服务。
海底捞的员工大部分是只能靠双手致富的底层打工人，要确保员工不流失还能为顾客提供情绪价值，就需要设计一套足够公平的薪酬体系。
为了让打工人把钱挣得清清楚楚，海底捞推行计件工资体系，根据服务客人的数量、清洗餐具的数量以及送达的菜品数量来明确计算员工的薪酬。勤快的员工赚得多，浑水摸鱼就赚得少，符合打工人朴实的价值观。根据沙利文的调查，参与调查的员工中，82.9%的人对薪酬方案感到满意。
管理10家店和管理1300家店的难度有着天壤之别。在扩张过程中，海底捞也曾尝试通过细化KPI来保证服务质量，结果导致了服务的僵化。
张勇举过一个例子，由于给戴眼镜的顾客送眼镜布，主动给顾客续水的服务受到了好评，于是海底捞曾经规定不这么做就要扣分。结果是不管客户是不是真的需要眼镜布和水，服务员都要这么做。过度服务反而带来了反效果，让消费者感到不适。
不再设置硬性的KPI后，海底捞只考核“顾客满意度”这唯一一个指标。考核方式是由副总组织多个神秘人到店，通过对门店管理、食品安全、环境卫生以及上菜速度、准确度等进行综合考核。
根据门店表现，把所有门店分为要表彰的 A 级，合格的 B 级，以及需要辅导的 C 级。
摆脱对标准化的迷信之后，海底捞开始摸索如何从制度上鼓励员工创新。
去年，海底捞频频因为创新菜品和演唱会后的大巴车、夜市洗头服务、“科目三”等差异化服务登上热搜。推动员工创新热情的依然是制度。
去年10月，海底捞轮值首席运营官邵志东在一次对外分享中提到了海底捞的创新制度。
海底捞把创新分为五种：菜品创新、业务创新、制度创新、技术创新、组织创新。制度创新是保障和基础。制度创新的背后是组织创新。
2023年，海底捞对组织架构做出了调整，以区域化成立教练组。店经理是“运动员”，服务好顾客，保证员工的努力程度。教练直接面对店经理，通过培训、辅导和赋能，让店经理更好地完成工作任务。作为“裁判员”，总部的工作是找到公平公正的绩效考核方法。
每个月，邵志东所在的总部都会收到5000-6000条创新提报。邵志东要联合评审会，为这些提报评级，然后给员工发奖。
由于在社交媒体上的曝光量超过1亿，洗头服务被评为特级创新，店长获得了奖金。与“科目三”相关的员工、店经理、区域经理、职能部门都获得了奖励。最开始跳科目三的员工，除了拿到奖金外，还获得了一双新鞋作为新装备。
根据加盟公告，海底捞加盟餐厅将获得集团统一提供的人员培训、供应链系统、管理经验、食安管控、品牌营销服务、绩效考核等中后台服务，从而确保食品安全以及顾客体验。
从半个月前发布的盈利预告来看，脱离了标准化服务的个性化创新，的确为海底捞带来了更高声量，翻台率也有所回升。
倘若能将这些体系和制度执行到位，即使开到万店，海底捞可能也还是那个总能为顾客带来惊喜的海底捞。
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