如何找到雇主最想要的：被动求职者(下篇)

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举报 2014-04-30

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上篇我们写到：招聘者和求职者的【取得联系】和【取得联系和建立并维护联系】这两个层面，尤其是第二层面的相互缺失，导致了很多原本明明可以“在一起”的机会归零了。接着上文，我们来讨论以下话题：

4、给被动求职者一个理由、给雇主自己一个机会

好比计划经济时代什么东西都很缺，都得按照计划来，现在的求职者真心不缺一个offer，了解到职业机会的成本很低，来自熟人关系链的推荐，来自 HR和猎头的follow up，但是究竟选择哪一个呢，在前期的求职者决策依据里面，就看我们那家雇主真的做到透明的雇主评价、以及全新的求职体验了。

求职者是消费者，offer是HR团队的“产品”、careersite也是，用来做招聘的微信公众账号也是，ATS也是，在线简历表也是，求职者搜索雇主公司名称出来的search results也是，求职者在领英上搜索employee的profile也是，面试用的房间装饰，前离职员工发的微博、前离职员工留在猎聘网简历里面的在该公司该职位上的目前薪水、下属人数、工作内容、工作业绩、期待薪水等等等等都是！这些都是HR团队的“产品”，任何看得见看不见的都是，可是苦逼的现实是，看得见的这些“产品”，我们的HR团队也不一定做得漂亮，更别说看不见的了，往往看不见的却更加成为了致命的因素。这些产品如何能够影响求职者的“消费”决策？（选择哪家雇主的offer，或者那么都了解一下某家雇主的公司背景、团队背景）

小编相信大部分人都是利益导向的，这是最真实的需求，最真实的渴望。影响求职者，尤其是优秀的，又有点被动的求职者，需要的不仅仅是看得见的那些东西。如果用一个流行的话来讲，这叫做用户体验，用户接到各种catchup时登录雇主careersite、看公司年报、看在职员工的领英档案，面试邀约的邮件措辞，查该职位的前三任工作业绩工作内容，分析自己的匹配程度和发挥空间等等所有的行为发生时，感受到的“体验”，小编相信这些所有体验的总和，就是真正影响被动求职者接受或拒绝offer的因素。工业领域的“精益化生产”精神，也应该应用到“招聘”这件事情上，确保在和被动求职者在【取得联系】和【取得联系和建立并维护联系】这两个层面的事情上，都足够的精益化。如果真正做好这些事情，再漂亮的招聘渠道，再美好的招聘流程管理工具，是不是都成为了本来可以避免的不必要“渠道和工具”？你没有求过这个“职”，你怎么能够体会到？尽管将心比心换位思考要真的做到特别的难，所以就是给被动求职者一个理由（为什么选择你？）、给雇主自己一个机会（为什么选择我？）。

5、如何影响并获取被动求职者？（新媒体里引导新流量、旧简历里连接新关系、好内容来传播真口碑、碎片化来创造新机会）

关于这点，小编写了很多也思考了很多，一定也要像找不到女朋友的男孩纸那样思考，花儿无处不在就像被动求职者一样，部分观点也在上篇有所提及。为了更加接地气，我们通俗一点来分享：

新媒体里引导新流量：那么多社交网络新媒体的日益盛行，我们除非做过目标候选人的数据统计，否则先不说人人网、微博不行了，只盯着领英和微信，其实在招聘者应该去了解的158个新媒体渠道这篇文章里面，我们还没有100%完全罗列完成。小编真的有看到用知乎来做招聘的，用QQ空间来做招聘的雇主，渠道有没有用，努力尝试过了才知道这是第一点，第二点是先发优势是最基础的优势，当100%的优秀被动求职者和你的竞争对手建立连接完成后，和该求职者【取得联系和建立并维护联系】的成本会增加。

如果你对建立连接没有概念的话，可以对应的想想“简历下载”这个行为，第一不是有钱就能下载，不是下载了一直能【取得联系和建立并维护联系】，就算【取得联系】也有可能会随时【失去联系】，因为在求职者的非求职周期内，在求职者还没有生成“需求”（跳槽换工作）的时候，最先能够将信息传递给到他的，永远是已经和他【取得联系和建立并维护联系】的那些雇主们。

旧简历里连接新关系：总有那么80%的简历在进入我们的应聘邮箱，进入我们的ATS招聘管理软件后就再也没有后文了吧？在小编看来，邮箱号=领英注册账号，微博账号等；手机号=微信号，最好的“激活”80%的简历的办法是：通过主流社交网络和工具与之建立连接，建立连接=制作关系链，创造对话可能性，创造新的信任基础，为了后续能够借力关系链，借力基础信任提升信任，转化信任。

好内容来传播真口碑：除了职位JD之外，我们放弃了太多真正好的、有利于传播的内容,有利于创造对话可能性，创造新的信任基础的内容，关于内容的生产采集、内容的传播，有心的读者们可以查看小编所在与才策团队撰写的《2014中国社交网络招聘和雇主品牌营销观察报告》。更加通俗的来讲，从TXT到 RMVB的内容格式，现有内容来源的组织、原创和创意内容的开发，只要目标明确都不是很难的事情。

碎片化来创造新机会：招聘者每在上厕所时用移动版ATS砍掉一个不合格的应聘者，就可能同时有一个合格的候选人从微信朋友圈得知了你公司真正找他这样的人，或者来到你的careersite浏览了3分钟。不可估量这样的碎片化接触有成千上万种形式，但是小编相信这样的事情无时不刻正在发生，机会是用来被创造的，所以do something吧。

6、流行的“互联网思维”如嫁接到做招聘这件事情上来？

如果你已经了解了很多宣扬“互联网思维”的文章，请自我革新定位，小编认为HR是市场经理，recruiter=marketer、HR是产品经理、HR是运营经理、HR是客户成功经理、HR是talent connection maker，HR团队“产品”的核心目标是降低用户的信息获取成本、提高用户的重复使用数。如果切换到“互联网思维”，那么就请用“产品思维”来给你现在的产品做个体检吧！是HR团队发布过很多很多的“产品”：careersite也是，用来做招聘的微信公众账号也是，ATS也是，在线简历表也是，求职者搜索雇主公司名称出来的search results也是，求职者在领英上搜索employee的profile也是，面试用的房间装饰，前离职员工发的微博、前离职员工留在猎聘网简历里面的在该公司该职位上的目前薪水、下属人数、工作内容、工作业绩、期待薪水等等等等都是！

7、HR如何用“产品”思维、“用户”思维来优化招聘渠道和来运营人才社区

用“互联网思维”看各位读者读我这篇文章“产品”，为了提高您对我这篇“产品”的重复使用数，小编觉得接下来需要大家来参与，给大家布置一个小任务：请将贵公司HR团队的“产品”分门别类的整理出来回复我们（分门别类的方式不限，记得用“互联网思维”即可），小编会随机抽取3位赠送《2014中国社交网络招聘和雇主品牌营销观察报告》作为回报哈。

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