LxU 茶话会 | 创意公司大佬坦白局：如何培养人才？
作为创意公司，「人才」可以说是最最最重要的命题之一了。不同的公司有自己的风格特点，最近 LxU 以乘积极地和极客公园等公司发起 X-Change 交换计划，希望在过程中各取所长，更好地推动人才成长。
我们还组了这场「老友局」请来品牌方、广告公司、设计公司、制作公司的大佬们，从人才招聘标准到公司价值观养成，大家各抒己见，相互碰撞，金句频出。在这里也将本次讨论的主要议题和嘉宾的主要观点，摘录整理成这篇含金量十足的总结文。和人相关的事儿，从来都没有正确答案，但无论是老板 / leader / 员工或是实习生，但愿都能为你的大脑擦出一些小火花。
☕️ 对人才的学历/性格/爱好等方面有什么特殊偏好？
第一个问题，不吝「主观」。毕竟不同的公司需要的人才大不一样。在创意行业摸爬滚打阅人无数的大家，真诚地分享了自己的独到见解。
Aline Studio 创始人齐鲁，对此有一套完整的方法论：「首先这个人的底色是善良的，这是所有一切的前提；其次会有一个职业素质的六维判断模型，通过一些问题去评估判断力、洞察力、执行力、意志力等能力水平；第三是专业技术能力的考察；最后会落在与公司的匹配程度上。四个点串起来，就完成了关于人才的判断与选择。」
●齐鲁（左二） Aline Studio 创始人
SeenVision 创始人樟脑丸的经验是，对于不同类型的人才，无法用统一标准去评判。
「比如创意型人才，会着重考量其思辨能力、对新事物的接受能力、是否有自己的学习方法，了解他在遇到问题时如何调动资源去解决等等；而对于流动性更大的制作型人才，能够满足价值观和做事态度基本一致，对于自己的阶段性发展有相对清晰的思考和计划即可。」
樟脑丸也建议管理者们，即使有充分的经验，也要注意基于事实 —— 具体的案例、作品或过往经验 —— 去进行沟通和判断，而不要主观臆断或过度想象，否则很容易产生误判。
●樟脑丸（左四） SeenVision 创始人
☕️ 公司的价值观普及有多重要？如何考察员工的价值观是否与公司匹配？
接着谈到「价值观」。它的重要性，包括如何考察和普及，众说纷纭。
齐鲁认为价值观是品牌的顶层建筑，直接决定一个公司是否伟大，是至关重要的一件事。
而极客公园创意内容与设计总监张山山，会将价值观分为两个层级，一个是宏观的价值观，包括如何看待人生和世界；另一部分姑且可以称为「职场价值观」，包括是否和公司使命一致，对待职场的基本态度和素养等等。在面试过程中，他并不会将价值观作为考察的重点。但是作为 leader，会非常注重将公司的使命和价值观进行拆解，与员工的具体工作相关联，给予更清晰的目标和方向，主动地引导员工与公司产生更高的匹配度。
●张山山（左三） 极客公园创意内容与设计总监
磨物创始人 Sandy 在创业初期，常常会天真地问他人「你有广告梦想吗？」后来发现用这样的标准招到的人，往往不如自己想象中的那么符合需要。最近两年在反复的思考中，逐渐体会到「责任感」才是更重要的点。现在团队里的小伙伴也许没有那么宏大的梦想和欲望，但他们做所有的事情都特别脚踏实地、特别认真，相信自己所做的事情，并愿意在这个基础上学习和丰富自己。
「对于我来说，除了责任感，可能还有一点，就是真诚加纯粹吧。比起专业性很强的人，我更倾向于跟这样的人共事。」磨物创始人蔡蔡补充道。
●Sandy（左二） 磨物创始人
在聊价值观的过程中，大家还顺便聊到「如何和年轻同事（00后）沟通」「面试和实际表现有差距」这两个话题。似乎都与价值观高度相关。
Sandy 发现「人的区别大于代际区别，但大趋势确实是，更年轻的人更在意自己的边界感。」
管理者也普遍感到「大家对一个词的理解会产生不一致」，以及「年轻人似乎没那么在乎价值观了」。
齐鲁提出，他会将价值观清晰地提炼出来，应聘者看到并认同了才决定加入，那么后续花费的沟通成本可能会大大降低。并且「在传达价值观的时候，需要通过多维角度。首先聚焦在公司的代际文化，如果老一代员工清楚地为大家树立起做事标准，那么新人便不会迷茫。另外再通过几个具体的案例、做培训等方式，三个关键步骤的叠加，将价值观真实地树立起来，哪怕在最细枝末节的地方也可以形成这样的体验。」
●价值观话题热烈探讨中
大家都认可「价值观不应该只存在于纸上。」
樟脑丸说：「大多数创始人是带有对世界的美好期许，有一定的理想主义情怀在里面的，所以大家为公司定的价值观一定都很美好。但底下的小伙伴们怎么看待这个事情更重要，所以需要在日常工作中逐渐建立和维持这个体系。比如要有持续性培训，从老人带新人式的传承，到如何求真这类本质问题的传达，方方面面传递下去。」
☕️ 更重要的是选拔还是培训？如何培养创意人员或设计师直面客户沟通的能力？
招到了合适的人，如何在为公司所用的同时，让对方实现自我价值和成长。这就聊到另一大议题「培训」。
蔡蔡和 Sandy 说，在公司（磨物）所有的美术同学都需要具备和客户直接沟通的能力。经验表明，在涉及到专业问题时，直接沟通效率会大大提升；另外也有益于培养大家综合看问题的视角。因此这是他们会鼓励和主动引导的一件事。选择的方式是在日常的项目实践中，结合员工的意愿，有意识地多给他们锻炼机会。
●蔡蔡（左二） 磨物创始人
樟脑丸也会积极向小伙伴「放权」。首先审慎地甄别合适的人，其次在过程中注意观察对方是否已经准备好，以及是否真正有意愿接受。如果由于对方缺乏经验或是未具备应对策略，便要及时进行干预，并在事后针对问题快速复盘。这样的实践是目前感觉有效的方式。
而齐鲁会对「让设计师和客户直接沟通是否能达到专业水准」产生疑问。他认为丰盛的工作可能降低疲劳感，但主业抓实更为重要。综合来说，不主张让设计师过多地介入沟通环节。但如果一个设计师在场上有表达的冲动，并且有潜力，当然会作为下一步重要的培养对象。
张山山认为应该「给沟通设定一个范围」。以一个设计团队为例，设计师在沟通中负责展示「专业」，将 idea 卖出去；而 PM 负责展示「靠谱」，达成生意合作。同时双方都向对方渗透，结合起来将这个项目做好。因此设计师要学习沟通的思维，不局限在美术的角度来看待设计。
☕️ 如何发现团队里有潜力的人？培养一个 team leader 有哪些重点？
一部分有潜力的人才，会逐渐成长为团队的中坚力量。如何挖掘和培养他们，是创意团队管理者的重要任务。
在蔡蔡和 Sandy 的经验中，综合能力是基础，专业和情商也非常重要。比起设计或创意想法有多尖端，更加重要的是理解客户需求。至于什么样的人会成为 team leader，用最直白的话来说就是「能张罗事儿」。当一个人开始有倾向什么都操心一些，什么都愿意管一些，就显出 leader 的苗头了。
樟脑丸认为，不同层级和定位的人才，要求、分配的资源和试错成本是不一样的。比如想要培养一个小组 leader，首先审视业务能力和个人意愿；明确沟通下一步的期待，并将外部条件创造好，过程中充分信任和悉心呵护，鼓励这个人主动奔赴目标。
●认真听讲的小狗土豆
张山山使用的一套方法是：set the bar（以身作则，让对方知道什么是好的）＋ okr（拆解小目标，指一条明确的路）＋ push（给予一定的助力，但最终是否能实现取决于个人）。他会倾向于把更多的时间和精力花在设定标准上，而不是去分析具体的人。
那么对于「大 leader」（即对公司关键岗位负责的人），齐鲁认为核心素质是具备「意志力」和「判断力」两点。当遇到强大压力，所有人都难以克服精神困难的时候，能够挺住和对抗，把事情挑下来；以及在面对任何事物的时候，能够告诉团队我基于所有的判断这一块是对的。
☕️在反覆与妥协之中，如何让创意人员保持积极热情的工作状态？
一个来自嘉宾的问题。
张山山认为，虽然这是创意行业普遍存在的问题，但算是小概率情况，大部分时候是能够保持良性工作状态的。万一遇到了怎么办？希望大家能尽量职业地面对，过程中和团队一起扛，项目结束后通过休假等方式调节身心。
樟脑丸会鼓励大家向前看，关注这个项目中可取的点，并且尽力做好。此外更重要的是思考「为什么会遇到这个状况」，如果是某个环节出现了问题，那么比起安抚情绪，大家更期待的其实是解决问题。
大家一致认为，目前最好的解决方式是「从自己的角度去为团队找到为数不多的正反馈，为团队重新制定目标。」解决了情绪，再解决事情。
●越聊越兴奋的嘉宾们
蔡蔡的做法是「就事论事」。先帮小伙伴释放压力，举一个自己曾经遇到过的案例，分享当时解决问题的过程。第二点是告诉小伙伴，这个项目不是你一个人在扛。「确实我就是团队里的那个树洞，」蔡蔡笑着说。
齐鲁会将更多的注意力放在「前置位」的思考上。即在项目开始前，获得对客户公司、项目团队、对接状态等清晰完整的了解，对于项目未来可能发生的问题做好预期，给大家吃个定心丸。另外，过程中不停地寻找价值，比如产出优质作品、提升团队的协同作战能力……不断修订和加强战略目标。如果战线拉得很长，那么中途会换人，分担压力。
团队中的沟通也很重要，团队中不同的人能解决不同维度的问题（有时一个关系好的同事的安慰也许比老板更管用）。这种系统性本身产生的力很重要，帮助团队粘合在一起。
☕️不止聊到这儿
将近五个小时的探讨，有观点碰撞，也有相见恨晚。更多的是互相从对方的思考和实践中，照见自己的方向。
毕竟，如开头所说，和人相关的事儿，从来都没有正确答案。
我们都在前行的方向中，遇到志同道合的人，一起摸索出属于自己的路。
●团伙们给所有嘉宾送上今日伴手礼「烫嘴」玻璃杯
最后，我们希望，不止聊到这儿。
关于「创意公司如何培养人才」这个主题，你还有什么想要补充的观点和问题？欢迎在评论区和我们继续聊。
下期茶话会再见！☕️
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