当工作成为“谋生的途径”，如何让人才“路转粉”
日前，由根元咨询与《第一财经》杂志YiMagazine联合举办的“丰富商业与人心的对话”思享会在上海as花园举办，活动延续《第一财经》杂志对职场话题的长期关注，以“当工作成为‘谋生的途径’，如何让人才‘路转粉’”为主题，邀请知名企业人力资源或品牌负责人、高校学者、咨询研究机构专家共同探讨，分享对职场生态与工作观变迁的观察，以及美好组织的构建之路。
职场生态与工作观变迁
活动现场，《第一财经》杂志记者施歌分享了《第一财经》“2023职场生态调查”的相关发现：一是倦怠感来袭，间歇躺平，比如63.07%的受访者表示当职业发展遇到瓶颈时，会选择“先苟着再说”，愿意“放松身心，给自己放个假”的人数比例从上一年度的17.53%上升至33.81%；二是普遍将工作视作谋生的手段（78.50%），当成就感和意义感的追寻变得困难时，薪酬回报的重要性更加提升，在“工作是什么”的问题之下，有人写下“混社保”“先干着”“阶段性的过程”“糊口而已”“就是个工作”等描述；三是公司与个体的关系正在改变，面对当下的职场环境，越来越多的人选择将“存钱应对风险”（59%）、“做副业或兼职”（54.26%）、“学习一技之长”（51.70%）作为自己的Plan B。
与此相关的是“打工人”工作价值观的变迁：从曾经“劳动最光荣”透露出的工作等同于劳动价值的观念，到“拼搏”“奋斗”“梦想”中工作与意义感的绑定，直至如今“牛马打工人”认为工作可以仅仅是一份工作。根元咨询总监徐一超认为，工作观的演变呈现了从“我应该工作”（工作建构自我认同）到“我想要什么样的工作”（自我认同决定工作的选择）的转变趋势，实质上是职场人“自我”主体性的崛起。
来自医疗、金融、酒店、房地产、服务业等不同行业企业的嘉宾也分享了他们对当下人才共性需求的观察：一是渴望成长，在当下环境中更加渴求技能提升和加速成长，担心离开优秀的平台后如何继续保持成长，也担心跟不上时代进步的节奏；二是渴望自由，对工作生活的平衡、陪伴家人等有更多的期待；三是代际差异和个体多元性的增强，在酒店等行业中，同一家企业中可能就存在巨大代际差异、个体差异的并存。
重新思考组织与人才的连接方式
“我们说让人才‘路转粉’，‘圈粉’的过程其实是转变组织和人才连接方式的过程”，MetaThink人文商业研究院组织与人才发展专家余蕴文认为，从基于劳动合同的单纯的劳动价值交换，到通过员工持股等方式构建利益的共同体，再到组织和员工结为更加紧密的情感共同体、价值观共同体，这体现了组织和人才连接方式的深化与转型。
组织如果要转换与人才的连接方式，需要依靠所谓的“真”文化。不同于许多人对组织文化是宣传、是口号、甚至是“洗脑”的惯常理解，真正的组织文化其实是通过工作相关的一切所传达的信号。因此，不管企业有没有做“文化建设工作”，“真”文化一直都存在，它不仅仅通过口号和宣传体现，更是全面体现在业务、管理动作和行为中。在一家企业组织中，是“真”文化决定了员工整体的工作感受，以及组织是否能够唤起员工在工作观层面的共鸣。
正如当下职场生态和人才工作观的多元化，如今的组织文化也呈现出多元化的态势。美国心理学家克莱尔·格雷夫斯的螺旋动力学理论描摹了8种主要的世界观/价值观文化因子，分别是代表生存本能的米色组织、代表亲族精神的紫色组织、代表权力之神的红色组织、代表真理力量的蓝色组织、代表成就驱动的橙色组织、代表人类纽带的绿色组织、代表灵活流动的黄色组织、代表整体观念的青色组织。每一种不同的文化要素都有其所呼应的人才价值观，而当下职场生态中的许多问题其实都源自人才工作观的多元性与组织文化色彩单一性之间的“错配”。因此，企业组织应该抱持更加开放多元的心态，看到不同的组织文化特点和人才工作价值观，采取针对性的“圈粉”策略。
人才“路转粉”的行动策略
面对当下多元化的职场生态和人才工作观，企业组织如何与人才重建连接或者说构建更加紧密的连接？现场嘉宾结合所在行业、企业的不同特点和具体做法，分享了人才“路转粉”的可行策略。
首先，企业可以通过事业愿景、价值理念吸引和感召人才，也就是在商业利益的“工具理性”之上构建社会价值、人性善意等“价值理性”。比如房地产企业不选择通过行业惯常的高负债、快周转模式“赚快钱”，而是致力于解决城市发展中的问题；服务业企业强调员工的“善意”，让其成为大城市中创造价值的“主人翁”。基于鲜明的理念和信仰，企业能够汇聚和感召一群志同道合的人才。
其次，企业的产品力和业务实力本身就能激发员工的荣誉感和归属感。当一家企业通过不断精进经营管理在行业内占据领先位置，或者产品服务有口皆碑产生较大的市场影响力时，员工将自然而然地感受到企业“硬实力”并引以为傲，对个体的成长发展产生更为积极的预期，与组织产生更紧密的认同和连接。
此外，组织在文化上不应“坐而论道”，而是要让文化价值观切实成为每一个经营管理行为、每一次管理抉择时的依据和体现。尤其是在发生利益冲突时，各级管理者的行动选择将很大程度上影响员工对组织的认知，其中传递出的文化价值观取向，才是所谓的“真”文化，能够与人才的工作价值观产生深度共鸣。
再者，企业需要对员工工作所创造的价值贡献、团队在特殊时刻的集体记忆等进行充分的表征与传播。比如在IT解决方案类企业中，员工为客户创造的价值通常不能被直接看见，但通过邀请员工定期访问客户的方式，让他们在生动鲜活的应用情境中感受自身工作成果创造的价值、带来的改变，能够有效提升工作的热情与使命感。医疗设备类企业通过园区雕塑、纪录片等形式对共同抗击疫情的集体记忆和社会责任进行表征和传播，提升员工的认同感与归属感。
最后，越来越多的企业认识到ESG背景下员工关怀和职场体验的重要性。员工关怀不仅看到员工作为个体的自身，而且融入家人的视角，看到他/她是家庭的一员。职场体验既包括办公环境的体验，又包括从招聘到入职直至日常工作甚至离职的全生命周期体验，它们都是人才认知、感受、连接组织的重要维度。
“‘路转粉’其实是一个双向奔赴的过程，需要组织和人才都将心注入”，活动联合主办方根元咨询CEO周文认为，面对当下更具多元性的职场生态和人才工作观，企业组织不能停留于传统、单一的组织管控观念，而需要更有意识地倾听、理解员工，在此基础上构建更加美好的组织及其与人才更为深久的连接。
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