来源：LinkedIn中国
什么是好公司？什么是坏公司？
最近在朋友圈疯转的 “一张图识别好公司和坏公司” 信息图好像把它说得 “清清楚楚” 的。
按照该图的逻辑，好单位什么都是好的，
是让员工会利用时间，
鼓励员工创新，
给员工理想以及沟通交流的平台，
能激励员工，
充满和蔼与快乐的单位；
坏单位则是什么都是坏的，
浪费员工时间，
要求员工服从，
给员工扣标准，
要员工习惯沉默与命令，
监视员工，
装满傲气与怨念。
似乎手执这把“刷子”，你就能明辨是非，为各大公司贴上黑白标签。但是，事实真的如此简单么？
好坏公司的标准有哪些？本图标准均是针对公司文化及管理方式而列的。诚然，对员工来说，公司文化和管理方式是衡量公司好坏的重要标准，但即使只对员工而言，也不能仅凭“公司文化”或“管理方式”来筛选一家好公司。
根据2014年全球职业社交网站LinkedIn领英总结的“最佳雇主”榜单，谷歌、苹果和脸谱网等大公司之所以位居全球最抢手雇主之列，除了优秀的企业文化，还与其极具吸引力的福利待遇、丰厚的报酬密切相关。
而当你跳出员工角色，站在不同立场与视角之时，对一家公司的评价标准就更为多样了：股东看重资产规模，投资者在意资本回报率，消费者希望获得物有所值的产品或服务，社会则更关心它能够提供的就业岗位、创造的工作机会……仅针对公司文化和管理方式就把公司简单分出好坏，是片面的。
即使我们坚持只用公司文化和管理方式来划分公司的好坏，图列标准的合理性本身也值得斟酌。“要求员工服从”的公司是坏公司？怎么解释“服从是西点军校的美德”这个现象？该校在二战后培养出1000多名世界500强企业里的董事长，堪称美国最优秀的“商学院”。
一味“鼓励创新”的公司就是好公司？
创新并非空穴来风，更不是无中生有，而是根植于特定成长土壤各种竞争变量的有机组合，它往往需要借助强势领导人的推动，更依赖于全面的组织变革以及系统性的公司改造。
不同公司在不同的发展阶段，面临的创新需求与风险并不一样：
初创、小型企业有更多机会创新，机会成本也更小；成熟、大型企业想要创新，则需要考虑更多的因素。
以联想的公司属性与优劣势而言，其创新的难度、风险和成本，就远远大过其资源整合与产业扩张，但这不妨碍其跻身“全球最受赞赏公司全明星榜”。
“监视员工”就是坏公司？
调查显示，国内对员工的上网聊天记录、电子邮件等内容实施监控的企业超过20%，而在IT、互联网以及部分高新技术行业，这一比例更高。按此逻辑，谷歌、微软都不可能成为“好公司”。
姑且相信图列标准的合理性，但由于这些标准过于主观，在两分法下缺乏程度之分，其可操作性也是令人质疑的。
即使同意“好单位充满和蔼与快乐”，“坏单位装满傲气与怨念”，在这样的“好单位”里，难道就没有难以相处，或不够快乐的员工？再坏的“装满傲气与怨念”的单位，难道就没有和蔼而快乐的员工？一个单位“要求员工服从”的同时，不代表一点“鼓励员工创新”的空间都没有。
即使“好单位”是“让员工会利用时间”的单位，但由于每个人对时间的观念不一样，对时间的利用方式也不一样，这样的“好单位”里面一样会有感觉浪费时间的人。多次跻身全球最佳雇主榜单的麦当劳要求新人从基层工作岗位做起。刚进入该公司的年轻人，从事的都是炸薯条、做汉堡这样的工作，历经大浪淘沙之后才能成为了解基层状况的经理。你能因为那些坚持不下来的人抱怨工作“浪费时间”而否定整个麦当劳的管理系统么？
最后，需要指出，公司的好坏也不是永恒的。
20世纪90年代的耐克公司在劳工问题上声誉很差，而现在该公司被普遍视为可持续发展的商业领袖。即使我们完全同意本图观点，用一张图就对一家公司下绝对的评价，没有看到公司本身变化、成长的可能性，也是狭隘而危险的。
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