我在公司践行OKR工作法，换来了5条真枪实弹的认知
作者：大捣，首发：大捣公众号
突如其来的疫情，极大程度地影响了国家经济与人民生活。目前已有分析文章指出，对比2003年非典时期，本次疫情对经济的影响，各产业依次会在本年度二季度到三季度得到陆续反弹。
但与积极观点不同，更为中立的看法是，十七年前、后宏观经济增长幅度不同，外部环境也从入世的红利阶段，转变为中美贸易摩擦不断，同时，在经济结构中，主导地位已由第二产业转变为第三产业。
从目前各地复工要求看来，第三产业诸多行业被搁置在最后批次允许复工，甚至未通知正式复工时间。至于经济的反弹力如何，最终还是要看后期的配套政策与具体落实情况。相信最高智囊团队已经在研究和制定经济反弹的一揽子方案，从目前各省市陆续发布企业扶持政策，也起到了提振信心的作用。
2020年第一季度经济发展的预期势必会做出适当调整，身在大江大浪之中的我们，作为一家创业企业，又该如何在开局不利的情况下，对本年度任务目标进行调整与管理呢？
今天来拆一拆这本书，《OKR工作法——谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》，希望能够对你的具体工作有所帮助。
先从OKR的概念说起吧
OKR全称是Objectives and Key Results，即目标和关键结果。乍看之下，好像目标和关键结果是一件事，但实际关系应该是，O是统领全局的目标，而KR是构成目标的关键结果，这背后隐藏了一件事——促成关键结果，还需要付出必要行动。
为了阐述清晰OKR的相关问题，在本文里，暂时还是以我们公司的实际案例来进行分析，以便能够将其中的问题和应对之策，进行详细的描述。
我们是一家以销售刺猬爸爸零食为主的快消品公司。既然是销售型公司，那么公司全员都应该为一个总的销售目标负责。实现总的销售目标，则需要拆分到不同的渠道上，由不同的人员来分别负责。
按照过往从业的经验，常规的做法是这样的，即参照前一年完成的业绩，按比例设定增幅，确定当年的业绩目标。业绩按年度拆分到不同渠道，再拆分到月度。
为了高度统一全员的行动，所谓的KPI，我们也只设定了销售业绩这一个考核项目。在去年下半年的时候，为了配合新品上市，确保完成年度制定的销售业绩，我又给业务制定了一条市场拓展的KPI考核。这条考核项目，主要针对特殊通路店铺数量拓展（特殊通路，简称特通，快消品行业一般把大卖场、便利店以外的渠道，如餐饮、酒吧等俗称为特通）。
这项工作的意思是，通过与终端达成合作，进而在新品上市后，能够快速上架，实现单店产品多元化，帮助我们加固与终端的合作深度。
布置工作的当下，我重点强调了任务数字和未完成的后果，相对机械地分割了任务数字。期间，我极少过问进展。一个月后，当我再次询问进展时，相关业务几乎纹丝不动。我很惊讶并且责备责任人未作出任何努力，责任人则回答时间不够分配。
每一位管理者，都期待自己的团队，出现多几位《把信带给加西亚》式的执行者。实际情况当然是，事与愿违。更多的执行者与管理者，中间的隔阂真如天堑一般。管理者期待执行人员有更多主动性、执行力，执行人员则盼望管理者用更好的领导力。
为了追赶特通店铺拓展的进度，我又给自己追加了三个业务动作。首先是自己花了两天时间，把原来未涉及的空白区域进行摸底。再者，选择定点区域，带着相关业务人员，一同前往终端开展业务。最后，又整理了一份可以跟进的商铺名单交给业务人员。在完成所有的业务动作之后，我再次跟业务人员就特通业务沟通，向对方重复我的市场动线、时间规划、业务说辞等，以期对特通业务拓展的工作指导，更符合实际情况。
截止到年底，该项拓展业务就像大家闺秀一样，大门不出二门不迈。之后，我始终在思考这项业务推进缓慢的原因。我找了很多理由，主观上，比如来自我对业务管理的放松、对工作安排的欠妥，客观上，有业务人员的堕怠、也有奖罚政策的反馈不及时等问题。我唯一遗憾的，是时间一去不复返。
当我思考在今后的工作中，如何避免类似的错误时，我在这本《OKR工作法——谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》，找到了方案的可能性。过去一段时间，我过分对目标的唯一性执着，造成了对新增任务的落实不到位。我试着从旧有对商业经验中跳脱出来，采取这种更具有说服力的目标管理方案。
随之而来，也有认知上的五处变化：
1、公司应该始终保持一个总体任务。
但在总体任务之下，需要让员工充分认识到，新增任务也是为了达成总体任务的必要动作之一。为了完成公司级的总体任务，业务动作在必要时，是需要灵活调整的。
2、始终保持目标的挑战性，轻松应对和完成的任务，并不是OKR所倡导的。
一个好的O，应该是跳一跳才能够得着的目标。按照季度和半年为时间依据，进行O和KR部分的调整，保持不断地进步。
3、继续关注任务目标，继续做数据上的拆分，但更要明确并制定，数据背后的业务必达动作。
按照OKR的做法，就是指定不同的象限。O可以是抽象的愿景、KR是具体的指标、数字，还有更细化的业务动作。
也只有最基层的业务动作不变形，才能保证数字的达标。
4、不是所有的员工，都非常清楚的知道，如何开展一项工作。
他们需要管理者的指导，管理者需要与员工最大程度达成共识。OKR给了全体员工共同参与公司业务的机会，全员在公司级OKR达成一致，才是开展一切的基础。
5、OKR也并不是一上手就能制定的特别完美，需要花时间去尝试和改进。
OKR会极大程度改变KPI考核方案所带来的被动性，同时也对参与人员提出了极高的要求。它不是KPI式的任务分摊，而是激发每个人都要建立通盘思考和提供建议的能力。
OKR的理论部分非常简单，这本书用故事的方法尽管充满代入感，但实际上理论部分，也只有最后两章半。理论不复杂，主要是采用了OKR的人，需要公司全员开动脑筋、发挥智慧。
如果说今年的疫情，还有什么意义和价值的话，那就是让我们，都暂时能放下手中的事，重新思考生活和工作。
一切都是为了，更有力量的出发。
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