如何让“后浪”热爱工作，来自“前浪”的十大拷问

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作者：班丽婵

来源：CMO训练营服务号

5月3日，B站推出的视频《后浪》在朋友圈引发刷屏，演讲者何冰以“上一代”的口吻鼓励年轻一代“奔涌”，引起不少70、80后的共鸣。

如何与90后共处，当我们重新审视这个问题时，我们会有哪些在认知层面的提升？

我经常这样问自己，虽然每天跟他们共事，但却不一定知道他们在想什么，什么是他们的所思、所想、所爱。

只有找到了他们的热爱，你跟他们共同创建的未来才能无往不胜。如此才能“上下同欲者胜，风雨同舟者兴”。

对于90后的管理，云学堂独家签约讲师Leo叔叔韩庆峰在《轻有力——用90后思维管理90后》这本书中做了深入浅出的分析。据说玫琳凯公司花了上百万将Leo叔叔请到各子公司，专门给世界各地的管理者做过培训。

管理90后的文章看得很多，但至今还没有印象很深的，Leo叔叔先后任职于国内北京外企服务集团、智联招聘等最知名的几家人力资源公司，并曾出任和弈(中国)咨询有限公司CEO，他的观察给我们这些跟90后共事的管理者很多启发和思考。

一、80后与90后的最大的区别是什么？

虽然80后已经表现出所前未有的自我特征，但由于他们的父母50后并未积累起多少财富，空前的生活压力迫使他们将物质作为追求的首要目标。

他们依然无法摆脱社会传统价值的约束，依然是希望获得主流社会的认可，渴望获得别人眼中普遍认可的成功。

而90后一出生就充满自信，他们的自信来自他们那些“先富起来”的60后父母们。

城市出生的90后，基本不用为车、房发愁；即使是在农村出生的90后，大多数也没有挨过饥饿之苦，他们的成功标准很自然的跳离了传统目标，在他们看来，那一切太过“世俗”。

90后相信：他们唯一要做的，就是自己喜欢做的！

90后完全活在自主建立的标准中，即使是那样的不真实，他们也完全不在乎。

80后要求的是“利益”，90后要求的就是“权利”。80后可以被价值驱动，90后只能被兴趣驱动；如果利益满足，80后可以忍受与权力核心保持距离，而90后要求平等的分享权力，通过个人联络来影响决策、解决争端。

如果利益清晰，80后可以忍受组织规则与目标的不明确，而90后无法接受一切模糊带来的不确定性。

二、通过哪种渠道招到优秀的90后？

选拔的重点要转向考察90后的成熟度和角色意识。这些都可以通过对“兴趣”的考察进行检验。

大多数HR用的是网络招聘，但效果越来越差，因为为了提升招聘效果，网站向客户自动推送简历，客户花在初步筛选简历的时候增多，优秀求职者简历被关注的机会变小，为了获得足够多的面试，更多的求职者选择海量投递，结果是招聘人员压力越来越大，效果却越来越差，组织对网络招聘的依赖度开始逐步降低。

有一个案例很值得学习：

一家足球数据公司，主要业务是为电视台、平面媒体及网站提供足球比较的数据服务，有一年，他们运用网络招聘一年内发布的两个职位共收简历416份，其中合格可参加面试的不到5%，最终能如约来面试的仅有5人，成功录用者为0。

这使他们开始寻找新的招聘渠道，由于他们的微博在行业内已非常知名，他们通过微博发布了足球编辑的招聘信息，一周之内共收到200余份简历，而且应聘者都有一个共同的特点：热爱足球。通过初步筛选，进入面试环节的共有22人，80%以上的人如约参加了面试，成功入职5人，还有相当一部分优秀的候选人，受到人数的限制不得不忍痛放弃。

总结一下：

1.越贴合目标候选人的使用习惯，有效沟通越充分，招聘的效率越高。

2. 社交网络本身就是一个由兴趣聚合起来的圈子，通过微博来应聘的都是因为兴趣而来的，所以入职以后他们会普遍表现出更高的工作热情和忠诚度。

三、在招聘面试过程中最重要的原则是什么？

在90后的选拔中，传递正确的信息非常重要，这其中包括两项内容：发展路径和人际关系。

发展路径在面试中基本都会谈到，但通常会比较模糊，这很难满足90后的胃口，管理者要逐步培养以游戏的思维方式与90后沟通，在任何一个游戏中，最吸引玩家的就是它的晋级机制，你的分数、经验和财富达到什么水平，可以晋升到下一级，晋升后你将获得什么奖励和特权，对90后来说，工作和游戏没什么本质区别。

与发展路径相匹配的是人际关系，建议大家在最后一轮面试时将这个岗位涉及的人际关系向候选人做一个系统的介绍。

在组织中，任何一个岗位的人际关系不会超过五种：与上司的、与下属的、与部门内同事、与其它部门间的关系，与外部合作者的关系。

有哪些人要经常面对，他们的性格和工作风格如何？如何与他们相处？这几分钟的工作甚至可能让候选人感激你一辈子。

四、如何让90后成为一个合格的职业人？

▍强化边界

由于家庭与学校教育的缺失，加之实践经验不足，年轻的90后们还难以成为一个合格的职业人，他们基本连最基本的角色意识都不具备。

因此，作为长辈，我们还是有义务辅导他们多走一程，在轻管理模式中，这一方式叫作“强化边界”。

强化边界的根本是帮助90后建立正确的角色意识，当人清晰地意识到我们在扮演某个角色的时候，这个角色需要遵循的基本规则就会浮现出来，指导我们的行为。

▍扮演“准父母”

在90后员工入职的初期，为了使他们的心理平稳过渡，我们不得不扮演“准父母“的角色一段时间。

在工作中，你必须有能力替代父母在他们心中的位置，让他们感受到你发自内心的关注与关爱，直到他们完成角色的转变，成为一名独立自主的合格员工为止。

很多管理者会问：“那么我们的关爱应该怎么体现？分寸如何把握？”

回答应该是：“你需要全方位的关爱他们，但是关注的重点是帮助他们获得职业上的成功。”

▍制定学习规划

当他们开始正式工作之前，你就应该帮助每个人制定一份独特的学习计划，根据他们的工作职责和目标，列明他们需要学习的知识与技能，然后要求他们自己去寻找学习资源，包括书籍、公司资料、有经验的同事或是网络等。

接着，你要鼓励和督促他们按计划执行，定期回顾学习成果，最重要的是，你要带领他们不断总结。通过这样的学习，了解他们在何时、何地、如何提升了自己的绩效。

五、90后管理者如何做好管理升级？

承认代沟的存在，使两代人对话能够真正开始，有三个关键：

▍情绪的控制

由于管理者无可争议的处于优势地位，因此，会不自觉地通过情绪的表达来展示自己的控制欲，面对70、80后，这种表达通常会满足你的控制欲，而如果对面的是一个90后，那么恐怕就会“自取其辱”了。要学会不带情绪、中立客观的沟通是软化冲突的起点。

▍不要忽略员工的要求

要么同意，要么拒绝，要么告诉他们你需要多长时间思考再给他答复，就是千万不要不了了之。

PS：软化冲突在更宏观的层面上表现为以退为进、曲线救国。90后个性鲜明，喜欢争论，管理者有权力在身，也不甘示弱。这样，面对冲突双方很容易陷入谁对谁错的是非争辩之中，而忽略了解决问题这个根本目的。

▍淡化权威，直至最终放弃权威

其实想一想，在很多方面90后已经掌握了绝对的权威，关于微信、抖音，你一定求助过他们，很多我们费力寻找的资料和数据，90后们用手机就能很快帮你找出来，想要在这些领域取得成就，除了淡化权威，我们还有更好的选择吗？

六、90后的精力很分散，如何提升他们的工作绩效？

网络生活使他们练就了同时处理多项任务的能力，他们甚至会觉得同一时间只干一件事情是在浪费时间，而且，90后耐心非常有限，如果你告诉他要用一年半载时间才能完成足够的积累，才有资格去迎接更大的挑战，就很难让他们持续保持工作热情。

面对这样的困局我们该如何破解？

你需要一开始就将一个复杂的职务或任务分解，然后再一次一个地重建起来，在这个过程中，按顺序、有计划、有节奏地将任务布置给90后，而且确保每次给他们布置的任务只有一个。在跟90后沟通中需要注意以下几点，很多管理嗓音需要注意：

1. 信息过载，管理者习惯长篇大论，而90后只适合接收不超过140字的信息，管理者表达得太多，太长，对90后来说是一种巨大的压力，他们的注意力和理解力很难跟得上管理的节奏。

2. 含蓄或模棱两可的表达，这一点90后是难以忍受的。

七、如何让90后乐于接受你的管理

1. 90后不愿意再像当年的我们那样委屈自己，他们会毫不犹豫地直接表达自己，而这种表达常常会刺伤一部分管理者，并引发冲突。

管理者通常认为自己拥有合法命令下属的权力，而90后员工则需要先认可你拥有足够的威信，然后才愿意接受你的管理。否则，纵使你有再高的职位也难以让他们驯服。

2. 90后是否愿意接受你的管理，取决于你能够为他们个人目标的实现贡献多少价值，无论是资源上、技术上还是心理上。

管理者需重新认识，90后要求的，是一种短期交换关系，不仅仅是简单的物质交换，它的核心是一种更趋平等的劳资关系中所体现出的价值交换。

劳动者不再是单纯的指令接收方，员工的目标不再是“为企业而献身”，他们首先考虑的是：如何利用组织平台来实现个人的目标，之后才会轮到组织目标的实现。

3. 建立“信任”要比树立“权威”更加重要，因为在新的关系模式中，“威严”不再是“权力”的产物，而是基于“信任”互动的结果。

“威严”也不再是强迫被管理者接受的工具，而是被管理者出于尊重而赋予管理者的一种权力。

八、如何成为90后的教练？

管理者要有能力排除员工心态上的障碍，需要使用教练技术，要从发令者转变为他们的教练。需要通过一些专门的技术来客观反映被教练者的心态，激发被教练者的潜能，帮助被教练者及时调整到最佳状态并创造成果。

一个合格的教练需要同时具备四种技能（这里引用梁立邦先生所著的《企业教练：领导力革命》中的定义）：聆听：聆听被教练者说话背后的出发点、事实与真相、感受与情绪。聆听者的态度是忘我的，抛开自己的态度和看法。

发问：通过发问发掘被教练者的心态，收集资料，让对方找到自己的方法去解决问题，发问的态度是中立的，有方向的也有建设性的。

区分：厘清事实与演绎，避免含混，让被教练者了解自己的心态、固有信念和处世模式。

回应：回应是一种强有力的工具，让被教练者清楚自己的实力和弱点。回应是方向直接的、明确的、负责任的和即时的。

一个完整的教练过程由以下四步组成：厘清目标、反映真相、迁善心态、行动计划，它们是一个首尾相接的闭环。

九、如何让90后学会战略思考？

代替年轻人思考，帮助他们做出选择，这些都只是长辈们的一厢情愿，如何做出正确的判断？引领他们站更高一线，看到事物之间的关联和相互影响，用更客观、更全面的思考指导行业才是关键。

所以，比帮他们判断更重要的是，教会他们如何进行战略思考。

战略思考可以帮助我们探究问题的本源，它由三个主要部分组成：质疑、树状思维和量化指标。

质疑是战略思考的原点，没有它，思考只能停留在表面，永远无法触及问题的核心；

树状思维就是思维导图，因为符合大脑的生理特性，因此它比其它的思维方式更有效率。

量化指标是衡量问题是否得到成功解决的标准，它避免了思维与实践的脱节。

十、如何让90后的工作跟上管理者的节奏？

如何帮助90后找到节奏？

第一，帮助他们减少时间的浪费并把对的事做完整；

第二，教会他们按正确的优先次序做事；

第三，改善拖延问题，培养节奏感。

在一家IT公司，正在推行一个叫做“专注2小时“的项目，公司倡议所有人在上午9：00-11：00不浏览网页、不发微博，尽可能地屏蔽外界信息的干扰，专心致志地完成一项当天最重要的工作。大家互相监督，并通过每天的午餐会让各组选出代表分享实践的感受。

时间管理课很多人都上过，所谓“要事第一“，重要但不紧急的事情，关系到一个人长期的学习和发展。所以管理者应该指导90后设定更有远见的优先顺序。

拖延是年轻人普遍存在的一个问题，它是计划的敌人，更是节奏的破坏者，管理者不能用说教的方式来处理，结果不尽如人意。

大家可以仔细想想，什么时候我们拖延最严重？一定是面对那些对我们来说非常困难或是超越了我们能力范围的事情的时候。换一个角度讲，就是这件事需要我们用很高的能量才能完成，而如果我们自己的能量不足，就会不自觉地选择逃避，从而拖延。因此，能量不足是拖延的核心，管理者应该通过激励和挑战，促使他们将能量聚焦于一点，从而一鼓作气地完成。

文章内容来自韩庆峰《轻有力——用90后思维管理90后》

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