作为HR，我是这样拿下老板的！
作为HR，谁没遇到过几个“奇葩”的老板，当老板的“奇葩”想法我们左右不了，必须要协助他实现的时候，我们就必须去理解其背后的逻辑，先说服自己，只有自己接受了，方能换位思考制定出利员工利公司的政策。
作者：林子姝
来源：智联招聘HR公会
（ID：clubhr）
世界上的人千奇百怪，向往婚姻生活的人眼里独婚主义者是奇葩，喜欢小孩的人眼里丁克族是奇葩，每一个人都是独特的存在。那些看上去另类的人，可能只是走错了群体，没找到志同道合的人。
比如说，老板这个生物。现在看这篇文章的HR小伙伴们，有没有觉得各自的老板有“奇葩”的时候。来，不急，先看下面的三个小片段。老板：“帮我招个至少有10年经验的PHP大牛，最好有一线互联网公司经验。”
HR:“好的，这个岗位公司预算成本多少？”
老板：“月薪5000。”
HR内心：老板啊，虽然我们是在二线城市，工资比不了北上广，但5000块怕初级程序猿也看不上啊。
1老板：“最近大家经常加班加点赶项目，辛苦了。今天我们的项目顺利通过了客户的验收，晚上宴请大家吃大餐。”
HR：“好的，老板，我这就去找饭店定位。”
老板：“找饭店太麻烦了，定麦当劳就好了。”
HR内心：what？麦当劳什么时候成了大餐的代名词？我们好像过了小朋友定义“薯条鸡翅为大餐”的年纪了。
2老板：“那个小张，天天下班点一到就关机走人，一点加班奉献精神都没有，把他从加薪名单剔除掉。”
HR:“可是老板，这个加薪名单是我们根据之前定的调薪方案优先出来的，况且小张前三个季度的绩效在小组排名都是第一啊。”
老板：“方案是死的，人是活的，这种赶着点下班的行为我们坚决不提倡，更别说加薪了。”
3以上的三个小片段只是HR工作中和老板沟通场景的沧海一粟。
急着要人，人招来了，说需求变了，此岗位编制取消；
跟员工说公司在做提升员工福利方案，跟HR说年度福利预算费用要削减；
一边你们自己做主就好了，一边连淘宝买个文件夹都要把链接发给他看看；
好好干，下个月给你涨薪，恩，过了一个又一个这个月，花儿都谢了，下个月还没等到……
试想一下，如果开个吐槽老板的大会，那场面岂不是热闹非凡，平时端庄气质礼貌优雅的HR们怕是分秒就要“泼妇骂街”了。
和老板的“三观合”
谈对象时，我们总说一定要“三观合”。
■ 你想的就是我想的，你要做的就是我要做的，我们是绝配。
■ 你有你的爱好，我有我的追求，我们互相接纳并陪对方做喜欢的事。
■ 你看不惯我，我嫌弃你，没法共处同一个频道上交流– 这，能过下去的都不容易。
把以上的场景代到工作中，把角色换成你和老板，是不是也同样道理。
找个和自己三观合的老板，这是多少HR人羡慕的啊！毕竟我们定义自己为公司和员工之间的桥梁，桥的一头是老板，另一头是员工，如何做好两者的平衡，是我们常规性的工作。
因为，老板的想法，需要你去出方案去做执行。
可是，不是公司的每一个方案，老板的每一个想法，员工都能买单，就连HR自己也不一定能接受。
比如，看别的大公司实行996工作制，老板让人资部出制度发通知，大公司的人都这么拼了，我们不拼怎么行。这个制度发布到下面，员工会怎么想呢？
老板真是奇葩，人家大公司给的薪资高福利好，加班都有人愿意干。我们这点破薪水，天天加班还不如换个工作得了。比如，看到别的公司搞高校校招会，老板让HR们准备准备，去北大清华做校招不现实，但在省内的高校搞一搞还是阔以的。
这下可难为HR了，公司总共才招聘5个人，花大精力时间搞校招实在是吃力不讨好的事情，老板的要求真奇葩。
老板的奇葩要求是真“奇葩”？
以上的案例换个角度想一想，为什么老板会出一些下属看上去“奇葩”要求。
■ 第一种情况是，老板真的就是个奇葩人，非正常人类常识能定义的，那只能遗憾的说，恭喜你，这么难得的生物都被你遇上了。
■ 第二种情况是，你和老板的三观不合。你提倡打造“家文化”，老板提倡“狼性文化”；你想搞培训做员工培养，老板觉得搞培训就是费钱费力的无用功；你想提升员工幸福感，让员工能开心的工作，老板觉得员工存在的最大意义就是给公司赚钱。如果是真的三观不合，与其痛苦的坚持，不如重新寻觅Right的Boss。
■ 第三种情况，也是我们常自我安慰的最多的情况，我们和老板站的角度不一样，人家是站在“巨人的肩膀上”，全盘操纵着公司的发展。
比如，老板想实行996，背后的诉求点是不是觉得员工的工作效率要提升了；老板要搞招聘会，是不是想把公司的雇主品牌推出去了。出发点是没毛病的，问题出在方式对不对，能不能做到让员工更容易接受，又能解决问题的本质。
很多小公司为了能保证老板定的政策能顺利执行，就一味的做硬性考核，不达标就扣绩效罚钱。本身是一件有利员工的好事，一当驱动点和利益挂钩时，将会散失个人的内驱力，久而久之，从开始的员工不想到不满再到无疾而终，这是一条亘古不变的路。
换位思考是正道
有时候，不得不承认，相对于我们普通人，很多老板就像“不识人间烟火的仙子”，他很难去理解“我明明是为员工好”，到头来“员工却不领情”，我做的决定都是希望公司朝更好的方向发展，可为啥员工都觉得我“奇葩”。
嗯，当老板的“奇葩”想法我们左右不了，必须要协助他实现的时候（违法违规违德的事情不在此讨论范围内哈），我们必须要理解背后的逻辑，先说服自己，只有自己接受了，方能换位思考制定出利员工利公司的政策。
就如，老板觉得员工干不好工作，是员工不把工作放在心上，让HR搞个绩效考核，做不好就扣绩效就罚款。HR若原封不动的照办，想必这个政策会大失民心，更别提能达到员工努力工作的状态了。
记得《西虹市首富》里有一个桥段，为了挥霍资金，鼓励减肥发奖金。减1斤发多少钱，随之而来的是掀起了全市的减肥热潮。换个如果同样和绩效挂钩，是以奖而非罚的形式呢。
比如采取积分制，将公司鼓励的行为和积分进行挂钩划算，当月累积排名靠前者公司会给予奖金，500不嫌少，1000不嫌多，重点在于能激发员工的积极性和竞争性。
说到这，实名羡慕一下那些重视员工幸福感的老板和HR们，有此老板，还有何求？
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