最笨的管理，就是什么事都自己做
“做管理的时候一定要解决如下问题：员工的价值是什么？组员核心想要的是什么？只有这样，我们才能够让大家发挥出最大的能动性。”
作者：俞朝翎
来源：创业酵母
（ID：chuangyejiaomu）
在职场中，如果30岁没有从执行层走向管理岗，那么在后续能够转成管理岗的机会只会越来越少。
不是因为30岁这个年龄是一个什么样的分水岭，而是一个人在职场中工作五六年时间，一定有遇到过可以带团队的机会，但因为各方面原因，你一次一次错过了。这样来回几次之后，你已经形成了自己的行为定式，再遇到类似的机会，你也很难抓得住。
有的人觉得作为一名管理者，应该在工作中各方面都非常优秀，至少要比自己带的员工更优秀。但事实上，你做的业务越多，你离管理就越远。
管理者的三种境界
最笨的管理就是自己做。因为现在互联网发展的很快，我们会发现个人的能力和组织的能力跟不上公司的发展速度了。
特别是互联网的初期和中期发展的速度太快了，人员一时间跟不上，有时候一个月就会招100人，这时候你怎么去选择做主管的人选呢？
大多数的人会选择业绩相对来说在团队中做得最好的人。但是，这些在技能上做的比较好的同学，通常会有被光环所笼罩的问题。
所以这些人特别容易撸起袖子自己做，因为他既没有耐性教新人又对自己的工作没有总结。如果不能总结出来，把理论写出来，其实他的这些经验都是不能被复制的。
所以作为一个好的管理者，很重要的一点是要把经验和技能传递下去。
不成熟的管理者通常会说，“哎呀，你做的太差了，我来做。”
然后做完了以后还洋洋得意：“你看，我就是这么做的，你们为什么做不了呢，为什么做不到我这个程度呢？”
这样会打击到很多团队成员，他们慢慢产生了依赖性，以后类似的事情就最终都会回到你的手上。
优秀的管理者通常通过别人拿结果。他有10个团队成员在那里，让他的每一个队友都做的比他好，他的业绩也能产生最大化。
卓越的管理者则是会通过自己的影响力，让别人抢着去帮他做事。举一个案例，和马云老师在一起开会，通常会有一句话，令人特别感动，会让人产生想抢着帮他去干活的那种感觉。
我们内部在开会的时候，马老师经常会说：今天我又大嘴巴了，又对不起大家了，所以今天我在外面吹的牛要拜托各位帮我来实现。
这就是卓越管理的艺术。
管理者的三种境界
最笨的管理就是自己做。因为现在互联网发展的很快，我们会发现个人的能力和组织的能力跟不上公司的发展速度了。
特别是互联网的初期和中期发展的速度太快了，人员一时间跟不上，有时候一个月就会招100人，这时候你怎么去选择做主管的人选呢？
大多数的人会选择业绩相对来说在团队中做得最好的人。但是，这些在技能上做的比较好的同学，通常会有被光环所笼罩的问题。
所以这些人特别容易撸起袖子自己做，因为他既没有耐性教新人又对自己的工作没有总结。如果不能总结出来，把理论写出来，其实他的这些经验都是不能被复制的。
所以作为一个好的管理者，很重要的一点是要把经验和技能传递下去。
不成熟的管理者通常会说，“哎呀，你做的太差了，我来做。”
然后做完了以后还洋洋得意：“你看，我就是这么做的，你们为什么做不了呢，为什么做不到我这个程度呢？”
这样会打击到很多团队成员，他们慢慢产生了依赖性，以后类似的事情就最终都会回到你的手上。
优秀的管理者通常通过别人拿结果。他有10个团队成员在那里，让他的每一个队友都做的比他好，他的业绩也能产生最大化。
卓越的管理者则是会通过自己的影响力，让别人抢着去帮他做事。举一个案例，和马云老师在一起开会，通常会有一句话，令人特别感动，会让人产生想抢着帮他去干活的那种感觉。
我们内部在开会的时候，马老师经常会说：今天我又大嘴巴了，又对不起大家了，所以今天我在外面吹的牛要拜托各位帮我来实现。
这就是卓越管理的艺术。
管理者如何处理工作中的问题
谈完管理者的三种境界和如何成为一名好的管理者，我们来谈谈管理者对问题的处理办法。
这有三个关键词：
▍无中生有
对问题要学会无中生有，在没有问题的时候，借鉴其他团队的问题。
▍以小见大
考虑一个人的问题会不会成为团队的问题，其他人会不会有，是不是普遍问题，不是的话就单独处理，是的话就要提出来，小问题大动作。处罚要因人而异，直指他的痛即不愿意做的事。
▍大问题动手术
出现大问题要直接“手术切掉”，这个时候心要慈，但刀要快。
虽然动手术可以直接解决问题，但是这样威慑作用会消失，所以还是更多要做“无中生有”的事情，经常察觉并处理掉小问题。
在工作中我们通常会面临什么样的问题呢？我们如何才能发现组织当中的问题呢？
什么样的现象能够告诉我们有问题存在呢？通常是在细节当中。在与员工的相处中，我们要把握到员工的真实需求，员工在发展当中，不同处境的员工有不同的需求，就像马斯洛的层次需求理论，管理者要去满足不同层次的诉求。我们通常会面临两种不同的人：
一种是有自驱性的人，那我们就要去发掘他自驱性背后的原动力是什么。
第二种则是需要去推动的人。
现实中，很多人与团队的谈话都是围绕着业务在谈。实际上我们更应该做的是将生活与工作有机的结合，不仅是了解员工的工作也要了解他的生活。
往往一个人在生活上是如何做如何想的在工作中也是同样的思维，他会将这种思维推导到工作当中。当我们能准确的把握他的需求，并满足这个需求的时候，有些问题也就解决了。
学会处理问题的同时，管理者还要学会在工作中闻味道。我们需要一种走动式管理，管理者不是坐在办公室里而是在办公区去走动、去闻味道。
管理者对团队的观察，员工的表情、眼神，甚至是与他人对话的音量。如果眼神没有互动，声音很小，其实这就是没有安全感的，就是不好的氛围。
这样的情况一般会有种原因，这个团队的管理者是十分严厉的。这样的团队要如何去要求其创新，要求业绩呢？没有安全感的团队也是没有战斗力的。
其实这就是闻味道。同时管理者不仅望别人也要望自己，自己要经常“照镜子”，尤其是在自己闻不出味道的时候，身边的小伙伴就是自己的镜子。
管理者之所以成为管理者，是因为他把更多的注意力放到人的身上，而非业务本身。只有最笨的管理者，才会每件事情都想着自己做。
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