乘风破浪的管理者，如何管理好前浪和后浪？
董明珠曾经说过：“如果要开除10个不合格员工，那么一定要先开除他们背后不合格的经理”。
这句话一点也不夸张，一个合格的管理者对于团队来说极其重要。
但是，企业中80%的管理人员是从业务骨干提拔的，90%的管理人员并没有经过系统的管理能力的培训，管理者靠经验、凭感觉开展管理工作，这往往会导致企业核心人才的流失。
在前浪、后浪相继扑来的时代，管理者如何乘风破浪，带领浪花们稳步前进？
要管理他人，先做好自我管理
1.增强沟通能力
我发现，在工作中经常会出现沟通时没有目的性的问题，大多数人在沟通时会着重讲自己在感觉上的生气、难过、开心或沮丧，这种情绪表达在家人、朋友面前完全没有问题，但是在工作中，表达情绪很多时候不仅没有任何意义，而且还耽误时间。
不管是面对上司还是下属，明确沟通的目的性，准确传达自己的意思，这才是最高效的沟通方式。
沟通时也要注意语言、距离、忠诚等方面的分寸，把握好度，做一个能用简短精炼的话语传达最准确意思的管理者，减少沟通成本，事半功倍。
2.做好职场人的精力管理
身在职场，要对自己的各方面做出良好管理。
时间上能够劳逸结合，张弛有度，先让自己能合理分配时间，再去安排其他人的事务；
体能上要科学作息，健康饮食，拥有良好的体能才能享受工作带来的挑战；
与人沟通，对待工作都要学会控制情绪，保持积极向上的心态对待每一天的工作和你的工作伙伴。
以上种种，都是管理者的管理之道，先做好自我管理，再用你的好习惯潜移默化地去感召他人。
提升管理能力，学习OKR模式
腾讯的最新一季财报一出，引起了多方讨论。其中显示，2020年第一季度，腾讯总收入达到1080亿，同比增长26%；净利润为270亿，同比增长29%，大大超出市场预期。
面对疫情冲击，腾讯不但经受住了考验，还交出了一份出彩的答卷。尤其在to B领域，借助庞大的用户基础，打开了发展空间。
除了疫情带来的契机，腾讯是怎么做到to B业务增长的呢？
其中的一项重大举措，就在于腾讯放弃了赖以发家的大招——赛马机制，转而强调OKR式的战略驱动和跨界协同。
OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，它给企业提供了一个具体实操的工具，企业个体员工也能从中得到具体的帮助。恰当执行运用OKR，可以帮助企业提高沟通效率，降低管理成本，增强员工能动性。它尤其适用于成熟企业转型创新的阶段。
也许你的管理与成功之间，就差一个OKR的距离。
面对不同人员更换管理方式
2017年，最后一批90后已经全部成年。在工作中，你会发现周围的90后越来越多，他们已经慢慢走上职场舞台，并悄然改变着工作文化。有专家预测，到2025年，四分之三的职场人士都是90后。
这意味着在不久的将来，90后很快就会成为职场中坚。
不同于70、80后，90后在职场中表现得更遵循自己的内心，他们力图张扬自我个性，习惯用自己的方式表达自己，展现自己的优点乃至缺点，而不是小心翼翼将自己的心思隐藏起来；
遇到只把他们当下属看待，不能听取他们意见的领导，得不到认同感的他们会选择离职，追寻自我价值。
面对这些后浪们，管理者必须拿出新的管理方式，正确管理90后，让公司发展得越来越有朝气。
培养集体意识，做好团队管理与建设
团队建设的关键是要做到管好人、办好事、协同作战，这三大关键来帮助管理者做系统梳理。同时，回归本源，深究人性，用“团队场域管理”的思维，再加上具体工具和方法来打造高绩效团队。
简单的说，就是一个系统、三层应用。化繁为简，从底层逻辑上教会管理者如何打造属于自己的高绩效团队。
如果一个管理者只看重业绩，绷得太紧，忽视团队成员的实际感受，使得团队人心离散，最终难以成为一个有凝聚力的团队；
只重视情感，团队一团和气，但缺乏一种严肃、严谨的工作氛围，任务分配难，工作标准低，很难成为一个有战斗力的团队；
而一个团结、高效的团队又是建立在利益基础之上的，缺乏基本的利益保障和基本的公平，对团队建设来讲，无疑是釜底抽薪。
可见，一个团队带头人既要会做事也要会做人，既要讲团队利益又不能忽视个人追求，才能带领一个团队走向成功。
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