没资源、落地难......告诉你建好培训体系的3个秘密
培训体系搭建是漫漫的长路，真正把它从0到1搭建起来是非常不容易的。对许多培训管理者来说，在体系搭建过程中都难免遇到一些困惑和障碍，怎样化解这些问题，建设“成果落地”的培训体系？
在《大师小课》直播课程中，佳兆业集团·佳兆业学院负责人余帆老师，针对培训体系搭建的难点给出了实用、有效的破解方案，帮助大家找到赋能企业成长的捷径。以下为讲师部分观点分享。
培训体系的构成
要建体系就要先了解体系构成，在余帆老师看来，培训体系就像一个高速公路，它的地基和桥墩就是制度，它的路面就是资源，就是课程资源、讲师资源、平台资源。在高速公路上运行的汽车，就是在培训体系当中的运营管理，每一个汽车里的方向盘，就是培训需求。
所以，培训体系是从四个大的方向去搭建的：培训管理体系、培训资源体系、培训运营体系、评估体系。
培训管理体系：规划/预算管理、制度管理、人员管理、考核管理、相关指引
培训资源体系：课程资源、讲师资源、平台资源
培训运营体系：需求分析、计划制定、培训组织与实施、宣传与推广
培训评估体系：评估结果、复盘总结、任用与发展
破解培训体系搭建3重障碍
针对我们在做培训体系搭建过程中遇到的3大障碍，余老师分别给出了解决方案：
1 课程体系很全，但落地执行差，怎么破？
先要找一下原因，一般情况下你有很多资源，但是落地执行很差的情况下，有几种可能。
你的资源不符合目前的人员需求，所以你用不上；
你没有很好的项目，把资源用起来。
怎么办？
在搭建培训体系的时候，第一步就是要构建标准的培训体系架构图。它是一个框架，框架会指导未来所有的工作。
因为培训工作是特别繁杂的，你必须要有高度凝练和提取的能力，把你的重点通过框架形式体现出来。
同时，每个公司都有自己的培训体系，我们对培训体系一定要做定期的解释，因为它不是静态的、一成不变的。
佳兆业学院是基于“三力”：领导力、专业力、文化力开展体系培养的。
领导力方面，采用四级人才培养体系，从在校生到高潜到晋升管理到最后的高管，会有相应的项目做支撑。
专业力培训，包含最初的任职资格的培训，到中期的储备管理者的培养，再到高层的统一认识、统一行为，以及增长视野的训练营。
文化力方面会有相关的文化活动以及文化讲堂等等。
2 没有内部资源的情况下，如何快速搭资源？
介绍一个3B模型。B即borrow、buy、build。
borrow-借，我们要借的就是通用性特别强的，没有太大开发价值，拿来就可以用的。
buy-买，要买价值特别大的。但是培训经常遇到没有预算的问题，那么对于这种特别稀缺的资源，内部讲师没有人能够讲的资源，作为培训负责人一定要跟老板讲清楚重要性，争取到这种采购。有一个小建议，买资源的过程当中，我们可以去想办法内化它。
build-建。建资源方面，推荐“胡萝卜加大棒”政策。
胡萝卜就是激励，我们在搭资源的时候一定要给所有的业务部门一个强有力的激励，无论物质上还是精神上的激励一定要做。大棒就是考核。
比如把高管的课程以及授课时长、讲课的质量和数量，作为高管个人绩效考核的重要指标；
还有一种是组织考核，培训管理者把所有资源考核目标分解到下面的分公司，然后去做赋能，最后再做收口，把他们的资源统筹起来，这样就变成整个公司的初步雏形的资源。所以胡萝卜加大棒的政策可以快速帮你建资源。
3 如何快速出业绩？
资源建设是一个长期的过程，很难快速见效，但是基于业绩压力和考核，我们要如何确保快速业绩呢？建议分四步走：
第一步，树标杆
当你的体系不是很健全的时候，一定要找到一个亮点的项目，帮助你争取到高管的资源。
第二步，拉站台
在培训的前、中、后期拉到高管或者利益相关方来站台，可以讲课、做启动会嘉宾或颁奖嘉宾。
第三步，重应用
培训项目一定要和人才发展结合起来，这个需要在项目的初期阶段就拿到资源，后期要重视应用。
第四步，勤宣传
在最开始做体系搭建，以及在资源很缺乏的情况下，我们必须自己给自己打广告。在这个过程中需要注意的是，所有过程的进展和成果都要跟高管作汇报，过程的成果也要跟业务部门作一个交流。知识培训更考验的是人的协调能力，所以这项工作其实也在考验我们本身的职业素养。
以上余老师在本期课程中的精彩观点分享，是不是让人豁然开朗呢？培训体系搭建是慢工细活儿，需要我们不断摸索，在实践中找到适合企业的最佳方案，当培训体系真正打造完成之后，相信你会具有无与伦比的核心竞争力。
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