Leo叔叔：90后只会对自己做的决定负责任
当95后成为求职主力军，有着鲜明个性的他们会给职场带来哪些挑战和机遇？面对代际差异及其引发的管理变革，管理者该如何提高自我认知和管理能力？
在云学堂“中国优秀企业人才培养实践高峰论坛”上海站活动中，Leo叔叔关系学堂创始人、云学堂独家签约核心讲师Leo叔叔带来《代际领导力：如何用95后思维领导95后》主题演讲，通过分析代际差异揭开领导95后的要义。
90后的问题我们已经讲了非常多年，从前年开始谈95后的问题。今年开始95后会变成要面临的更加严重的问题，因为95后对于领导力的挑战要远远超过95前。接下来将重点讲解四个代际。
90后、80后、95后、00后有什么代际特征？
首先每代人身上一定会存在共同特征，这是代际研究的基本点。因为重大历史事件造就一代人，我们看每代人的特征的时候要先把他们成长过程当中经历的重大历史事件先梳理清楚。
90后的特征：任性
90后这一代人，成长当中经历了两个重要事件，一个是全球性的，叫做互联网；一个具有中国特色，是计划生育。
1. 互联网
互联网对每代人影响都非常深刻，最本质的影响是改变了人们接受信息的方式，从被动变成了主动。
在互联网时代，年轻人收集信息整理信息的能力远远超过我们，因为他们是互联网的第一代，他们的思维方式和我们完全不同。
互联网改变了信息接受方式，这一点对美国年轻人影响不是太大，互联网产生之前他们也是这样思考问题的，而对中国人的影响非常非常大，大到深刻改变了中国年轻人的内在价值观系统。
价值观是我们面对外界刺激，是看不见的黑匣子，人的内在价值观不同的时候，面对相同的刺激产生的结果完全不一样。
有三个词对于今天的90后非常重要：自由、民主、公平，在互联网里长大的孩子对这三个词的要求非常高。在所有的组织里面90%以上基层员工离职都是因为一个原因，他们感受到了明显的不公平。
价值观本身没有是非对错之分，但是价值观系统有非常鲜明的时代属性，不同年代有不同的价值观系统。
2. 计划生育
计划生育对90后的影响：创造了全球最自我的一代。为什么计划生育独生子女和自我有关系？
今天的独生子女有一点很明确，他们做任何决定之前不需要考虑别人的感受，长此以往，思考任何问题一定是以自己为原点。
90后不是自私的一代，是自我的一代，任何一个问题和他没关系，他不会有任何想法的。最近有一个词“任性”，任性是从他们这一代人经历过的重大历史事件来的。
80后与90后的特征差别
80后是中国计划生育的第一代，自我的第一代，看起来80后管理90后是顺理成章的，但是我们研究发现一个基本事实：
今天在中国最不适合管理90后的就是80后，在管理中他们的冲突是最激烈的，为什么？其中一个原因就是特征差别。
1. 80后特征：纠结
80后的特征和90后有非常鲜明的差别，这来自于80后经历的历史事件。
第一个历史事件是市场经济，意味着在新中国历史以来，80后是背负经济包袱最重的一代；80后的另一个压力来源是父母。父母对于孩子所有的要求都是两种基本心理动机的结果：
我吃过苦，不希望孩子重新吃苦；
没有实现的人生理想，我希望孩子来帮我实现。
因为80后的父母是50后，这一代父母期望动机最强。50后吃过最多的苦，所以保护孩子的动机最强烈，50后所处的时代没有实现理想的机会，所以他们对80后的期待最高，造就了80后难以磨灭的特征“纠结”。
纠结点在于“他想要的”和“别人认为好的”之间不停摇摆观望，最后的结果一定会纠结。所以纠结和任性是两种不同能量状态。
2. 80后对90后的管理模式
从整体上来讲，中国80后执行力层面上和90后不在一个数量级，80后和90后之间有高度契合的可能性，因为90后比80后执行力强。
十年来，我们走了很多企业，看了很多团队，我们发现在中国，绩效最棒的团队都是“80+90”的组合，绩效最差的组合业绩也是“80+90”的组合，唯一的差别就是80后领导者在面对90后的时候是否知道该怎么做。
过去是“控制+决策”，80后擅长帮90后做决定，这件事要避免，如果你帮90后做决定，90后不会有任何执行力，90后只会对自己做的决定负责任。
今天要转换的模式是“共识+承诺”。共识是在价值观层面的，如果没有达成共识，你讲的道理他只会当做废话来听。
达成共识之后怎么提升业绩呢？用他承诺的方式，达成高度共识的目标，你再通过过程管理保证目标最后实现。
90后用完全自我的价值观做自我的事情，你的评价他根本不care，他在乎的是自己怎么评价自己；
而80后很容易被外界环境影响，他们披着自我的皮，干着讨好别人的事。
他们最大的不同是：80后不像90后有一个完整的价值观系统。
95后的特征：迷茫
95后是所有代际里面独生子女比例最高的一代，意味着95后是中国历史上自我程度最高的一代，对于管理者来说，挑战也最大。
互联网对于95前和95后的影响不一样，95前经历了互联网从无到有的过程，而95后从有记忆开始，互联网在中国已经普及了。所以当互联网不再起作用，影响他们特征的最重要的事件出现了，这就是“二次元”。
二次元产生于日本的平成三十年，就是二次元的三十年，起点就是1989年到1990年。
二次元文化产生有两个重大的历史事件，1985年日本广场危机，1990年日本经济泡沫破裂，上半年金融市场破裂，下半年房地产破裂，二次元文化快速流行。
二次元的本质是一种廉价的娱乐方式，核心在于便宜。年轻人选择用便宜的方式填补空白时间，表面上因为没钱，但实际上根本原因是他们对未来的预期不够好。
他们认为无论怎么努力，可能都挣不到很多钱，最好的方法是在这一刻缩减自己的消费，降低欲望，用更少的成本填补大量的空白时间。
虽然95后可能家里有几套房子，有几辆车，但是他们的预期并没有那么好。很多95后要用一辈子的时间推翻三座大山：
从他们工作的第一年2017年开始，中国社会圈层固化的程度从隐性变成了显性；
95后拿到工资以后，挣的工资不足以维持正常的生活水平，怎么努力都很难超越父母建立的成就；
95后不仅要和人类竞争，还是全世界第一批和人工智能竞争的一代。
经过长期观察我们发现，95后当然有非常任性的一面，因为和自我有关系，但在任性这个硬币的背面还有一个词是长期相伴的，就是迷茫。
00后的特征：淡定
00后身上有一个特点，淡定。这是时代发展到今天的必然结果。
五年前，“任性”这个词开始流行，意味着90后正式成为中国社会新的主人。
自从“纠结”被“任性”替代之后，80后也变成了沙滩上的一代；
在“任性”流行的同时，“迷茫”这个词在中国的高校里面默默流行，然后演变成了一个字“丧”；
到2018年这个关键词转变为“佛系”，这是中国社会一个非常重要转型的标志性事件。
我个人预判，自从佛系这个词在中国社会流行，就意味着中国正式进入了低欲望社会，而这是三十年前日本进入失去十年的起点，这个消息对于各行各业来讲绝对不是好消息。
去年第四季度流行一个新词“锦鲤”，锦鲤背后表现的逻辑其实不复杂，只是佛系逻辑的进一步延伸。
用00后的语言体系来讲，佛系背后的逻辑只有两个字“躺赢”，这是00后非常重要的，很典型的生存状态。
到2019年3月，这个问题又开始变得异化，现在流行一个新词“夸夸群”。
从北京开始流行，北大清华有一些同学建立了微信夸夸群，大家发自内心夸奖其他人，之后变成了新的商业模式。看起来只是一个年轻人搞笑单纯的商业现象，其实是00后逻辑的进一步延伸。
夸夸群背后的逻辑是什么？年轻人想获得认可，但不愿意为此付出努力，唯一的方法就是加入一个夸夸群，被认可被称赞的目的就能达成。
短短五年时间，能量在年轻群体里面快速下降，对所有企业管理者来说，以前的管理经验方法很有可能在年轻人面前变得一文不值。
如果不能把二次元的人吸引到三次元，他们对现实的工作学习没有任何兴趣，之前所有关于人生、工作、管理的经验都会清零，那些对他们变得毫无价值。
我个人判断，未来在领导领域很多词都非常重要，有一个词特别重要，就是“激励”，如果你没有能力激励一个年轻人对于三次元的热情，愿意投入时间，那我们所有的经验都不会再有效了。
激励90后：创造工作意义感
90后管理问题的核心是什么？
90后真正带来挑战的是，他们所处的时代是中国重要的反转期，而在反转过程当中，所有的特征都是以90后为媒介体现出来的。
为什么对80后有效的管理激励模式面对90后效果大打折扣？
因为在整个价值观系统上90后和80后的关系不是渐变而是反转，意味着90后想要的东西和80后完全不一样。我们叫做从成功到幸福的反转。
60、70、80后拼尽全力追求的是成功，90后开始追求的是幸福，成功和幸福有什么关系？
90前愿意为了成功牺牲幸福，而从90后这一代开始，他们为了幸福宁愿牺牲成功，这就是今天职场中很难激励年轻人的根本原因，是在价值观层面。
成功很容易定义，80后、70后通常把时间优先投入工作，因为只有工作可以给他们带来成功；对于年轻人来讲，兴趣和谈恋爱带来的幸福感反而比工作更高。
哈佛大学做了十年的研究给幸福搭了一个模型，他们认为人的幸福感来自于两个维度：
一个是快乐，有幸福产生；
一个是意义，虽然做一件事情可能不快乐，但是做成了非常有意义，给我们带来成就感，成就感是更大剂量、更持久的幸福感。
快乐和意义同时可以带来幸福。
对于年轻人来讲他们从什么角度可以获得更多幸福感？
我们做了一个排序，发现对于年轻人来讲：恋爱第一，兴趣第二，工作第三，工作在所有排序里面最不重要，因为他们从工作上获得的幸福感是最低的。
对于年轻人来讲，今天的中国社会是一个快乐过度、满足的世界，但却是一个意义严重缺失的世界。
对于年轻人来讲，根本问题在于意义缺失。
为什么年轻人会迷茫？一想到意义就迷茫，长时间想不清楚就丧，想都不想想就是佛系，一切都是和意义有关系。
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最后给大家提个醒，如果你想让公司、你的工作岗位对年轻人更有吸引力，最重要的抓手在于意义的创造。
意义一定是虚拟的，可能我们看不见摸不着，但之所以你从事的行业还没有消失，还在蒸蒸日上，说明这个行业有意义，问题在于能不能站在年轻人的视角，用他们的语言体系来创造出来一种被他们接纳的意义感。
在我们的实践里面，90后正在一个一个行业的抛弃，首先抛弃的是建筑业，第二个是制造业，第三个是服务业。
这里面有一个底层规律，90后放弃的所有岗位都是他们认为没有意义的岗位。如果没有能力为年轻人创造出新的意义，就没有能力吸引他们，如果没有能力吸引他们，意味着所有的管理经验都会被清零。
从成功到幸福的反转，其实对我们每个人的影响都非常大，除了对商业社会的影响，对管理者的影响有两个：
以前我们擅长的激励，是和80后、70后员工交换成功，升职加薪就够了；
现在要让90后幸福，真正难的是如果今天在你的工作岗位上感受不到工作的幸福感，你如何让你的下属相信工作是一件幸福的事？
这个世界上最重要的能力，一方面给别人创造新的意义，但是更重要的是有为自己不断创造新的意义的能力。
如果你学会了这样的方法，你就可以找到完全不同的工作幸福感。
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