导师制之所以流于形式，原因竟是这几个......
为了打造适应企业发展的人才梯队，许多企业采用了导师制培养形式，由富有经验和技能的资深管理者或专业人员对经验不足但有发展潜力的员工进行技术上的指引和辅导。
导师制学习模式在企业人才培养中有着不可替代的作用，但导师制在有些企业中却因为种种原因流于形式，问题究竟出在哪儿？
作者：李大鹏
来源：绩效支持生态圈
ID：kecheng108
缺乏良好的师徒关系
曾经在新员工转正答辩后和其主管进行过聊天，当时主管向我懊悔地说道：
如果重新来一回，他会给这个新员工安排个更好的导师。
因为他觉得，这个新员工素质很好，但是安排的导师太闷了，没有更好地指导。
当然人生没有重来的机会，但这一点提醒了我：
在导师制项目中，导师与学员的匹配如何做会更好呢？导师和学员最好能背景相似、专业相关、风格相知、兴趣相仿、距离相近。
但其实大部分情况下，业务实际要求我们要快速匹配，很难考虑到那么多的因素，那么最好的方式就是给导师和学员进行赋能培训。
让导师认知到自己的辅导风格偏好，同时也能快速判断出学员的学习风格偏好，有意识的调整辅导策略和方式，使得师徒关系更协调。
同时学员也要能认识到自我的学习风格偏好，有意识的去转换方式适应导师并能从导师那里快速获取到他们的经验。
本性是难移，风格可调整，知己又知彼，师徒两相宜。
混淆导师的角色定位
导师这个词怎么来的呢？有很多种说法，比较流行的一种是这样的：
在著名的荷马史诗奥德赛篇章中，主角俄底修斯离开自己的国家去参加特洛伊之战前，将储君，也就是自己的儿子托付给自己的好友兼智囊门特（Mentor），让门特教导儿子成为一名好的国王。门特通过言传身教，不仅教授了知识技能也为其答疑解惑指引方向。20年后俄底修斯回到国家后儿子也成长为了一代明君。后来门特这个名字便成为了导师的代名词流传了下来。
通过门特的实例，我们看到了他不仅是很有经验的智囊，也是关系很好的朋友，知道辅导的内容以及方法。这也正是优秀导师的标准。
不知何时配备导师
在现代社会环境下，其实很多场景下都需要有导师。特别是转换到一个新的角色时：从学生到职场人；从单身到为人夫、妻，为人父、母；从独立贡献者到管理者等等。
导师作为一个引导者的身份，能帮助学员更加快速平滑的进行角色的转化，融入新角色完成新的人生目标或任务。导师应该更关注学员的个人发展或职业发展，不仅仅是知识技能的传授。
所以不仅仅是新员工入职时需要导师。新任管理者、经理人在刚刚进入管理岗位时更加需要有导师的指引和帮助，并不是所有人都有“光环效应“的。而员工内部转岗到新的岗位上也应该有导师予以帮助，使其能尽快适应。甚至员工在要离开公司时，最好也能有导师的辅导和指教，对个人来讲必然受益匪浅。
无论是入、转、升、离，总需导师的陪伴。
把上司当作导师
很多时候在企业中，往往会安排直接主管做新员工的导师。无非就是带新员工嘛，带好了主管也正好要用人，不是能相得益彰么？
而在华为就不是这样做的，新员工进入工作岗位后所安排的思想导师往往并不是员工的直接主管，而通常都是业务骨干，既能授予业务的知识技能，又能给予个人发展的帮助和指导。
其实导师和主管所关注的点是不同的，导师会更关注员工的个人发展与成长，而主管却会更关注的是短期绩效和产出结果，目标不同所给予的指导或动作就会大相径庭。
新员工的体验感受也会有所不同，带来的人才发展和培养效果也会不同。因此我们总会建议安排导师的时候最好不要安排直接上司或主管做导师。
导师制的窘境
纵然导师制有许多好处，但在实际运营过程中难免踏上各种“囧途”。以下列举了导师制中遇到的八大窘境，欢迎大家对号入座：
规划不合理，在规划项目时没有完善项目的流程、责任分工、步骤、资源、期限，后续跟进等各项活动。
轻视导师制，认为此项目顺其自然即可，不需要投入。
缺乏资源，导师、激励、培训、设备等等都是需要投入的。
师徒不匹配，师徒的匹配关系随意模糊。
导师辅导能力不足，辅导能力也是需要培训的。
过度依赖导师，学员也需要对自己的发展负责。
缺少绩效支持系统，在辅导关系中没有有效的过程控制。
草率评估，随意地评估缺乏依据，使得项目中干系人体验都差。
转载请在文章开头和结尾显眼处标注：作者、出处和链接。不按规范转载侵权必究。
未经授权严禁转载，授权事宜请联系作者本人，侵权必究。
本文禁止转载，侵权必究。
授权事宜请至数英微信公众号(ID: digitaling) 后台授权，侵权必究。
评论
评论
推荐评论
暂无评论哦，快来评论一下吧！
全部评论（0条）