来源：刺猬公社（微信号：ciweigongshe）
苦逼哈哈地找工作，真不明白他们要招什么人。
费心费力地看简历、约面试，怎么就是招不到合适的人。
求职者和招人方间的关系暧昧且拧巴，彼此间强烈需要，吐槽起来毫不留情面，每次都希望来一场真诚的沟通，每次又都是一轮冷酷的博弈。面试即是试探，一个判断失误或阐述不清，双方缘分便已终结。
——怎么去避免这种情况？
对于未正式踏入职场的大部分学生来说，缺乏社会经验，没有谈判的砝码，不会与HR周旋，辨别不清哪些是画的饼、哪些又是埋的坑。看起来，好像是招聘过程中被动且弱势的一方。
——怎么去扭转这个局面？
明明手握各种证书，身怀一些技能，但是总与心仪的公司“擦肩而过”。学历ok、成绩ok、实践ok的某某竟然还没学历不ok、水平也就那样的某某某找的工作好。在一次次失败的求职中我渐渐找不到正确衡量自我价值的那柄标尺。
——问题到底出在哪里？
信息不对等、不流动在很大程度上导致了以上情况的发生。求职者不清楚招聘方的口味和需求，无法“量身打造”个人展示，也不能精准投放求职简历，求职失败后，更不知从何改起。在校学生空有大把闲余时间，却不知该怎么努力才能使自己高效增值。
为解决这些问题，刺猬公社决定邀请一些业内人士，针对某一行业或某一岗位，让他们亲口爆料，亮出自己的招人底牌。本期为泛内容人才专场。
张伟
新世相创始人
我希望我们团队成员的具有下面4种能力：
一是解决问题的能力。这是一个人的基础能力，创业团队需要碰到很多新的、没有任何经验可循的问题，解决问题的能力考验一个人处理复杂现状、为任何问题找到解决方案的人。
二是学习能力，或者叫基础认知能力。快速了解一个完全陌生领域并在其中成为专家的能力，拥有多学科的基础认知基础，建立自己认识世界的坐标系。根据经验，从事过记者、专题编辑职位的人往往更可能有这样的能力。
三是多线程工作能力，或者说优秀的逻辑能力。逻辑能力是一个人基础认知的重要部分，所以值得拿出来讲。越重要的工作越需要同时面对多种挑战，能够清晰地判断、推进任务线并保持任务线互不干扰的能力极为重要。
四是优秀的情绪管理能力，意味着坚定的意志和结果导向的工作习惯。创业团队最怕的是协作中因为个人情绪而导致的合作障碍，我们不需要因为情绪影响工作的人。
何力
界面总编辑
界面做商业和财经方面的报道，在金融这一块却一直缺乏很优秀的内容生产者。但是坦率讲，一个真正懂金融的新闻工作者，很难在新闻行业上做太久。我认识一些确实对金融很熟悉的记者，迄今为止，这些人都不做新闻了，都去机构了，有的直接做交易。总的来讲，金融领域不论是对他们专业化成长还是现实激励，都比新闻这个行业大。
总的来讲，界面肯定喜欢聪明的人、有趣的人。当然就像大家常说的，还希望他们能够敬业，吃苦耐劳，靠谱，等等。从我个人理解，年轻人嘛，只要兴趣挺广的，人比较有趣，情商比较高，聪明，各行各业都喜欢。
李鑫
梨视频总编辑
很多学生没有及时转变就业思维，还是为了所谓编制和稳定，去追逐一些之前看似“旱涝保收”的传统媒体，自然会感觉路越走越窄。 媒体格局改变了，传统媒体在人才招聘中的巨大体量逐渐让渡于新媒体，新媒体用人的专业需求和素质要求又很不一样。但我感觉一些相关专业的培养机制没有变化，一些学生的能力储备也没有跟上。这就造成了新媒体有大量人才需求，但却招不到合适的人，而很多学生又觉得工作难找。
总之，最近大家一起面对的，是中国媒体行业有史以来的最大变局，如果我们的就业观和人才观不随之而转变，困惑会越来越多。
我之前供职媒体时，最愿意招的是适合岗位专业方向的学生，当然他要对新闻和文字有兴趣。比如科技记者，肯定希望是有文字情节的理工科生，比如法治记者，肯定希望是法学专业毕业的学生。而且我发现往往这种跨界的学生，会有意想不到的好效果。现在我所在的梨视频，除了这种专业背景的需求外，还希望你是位资讯和视频的爱好者，还要会视觉化基本操作，对创意的要求也会更高一些。
不过，以上这些都还不是最核心的。我想，任何一家好的企业，最看重的是应聘者的职业品质和学习能力，这才是最核心的。
现在很多招聘需求，都要求有一两年工作经验。其实我的体会是，一家处于上升期的公司，特别是创业公司，应届毕业生是更好的选择。他们学习能力更强，更容易认同新的企业文化，特别是，他们对世界更有好奇心，对职业更有野心。
马昌博
知识短视频矩阵“视知TV ”创始人兼CEO
内容公司因为移动互联网的发展，正在变得越来越像一个精准的互联网公司，而媒体业所培养的，还都是传统的“媒体人”，恕我直言，这早就已经不被现在的内容公司所需求。
现在的情况是每个人机构都缺人，但是每个机构都不缺一般的人或者过去模式下的人。如我刚才所说，人才因为移动互联网的变化，尤其是视频化而导致了供需方的结构性错位。
我们需要的不仅仅是情怀和执着，更不仅仅是好笔头或者会拍摄。我们需要的是，具有公司意识，产品意识和移动媒体传播意识的新型人才，需要根据时代的变化产生最恰当的影响力内容。最最关键的是，他们能在时代大潮中自我更新且保持底线。
简单说，我们需要更多的公司人，而不是媒体人。 视知TV已经成为知识短视频的第一品牌，我们希望找到更多志同道合的伙伴，我们始终认为一个好公司就是要为每个员工提供“前途”，它包括薪水，包括系统性的成长，更包括对未来的认知。有前途，才是最大的忠诚。
黄杨
澎湃新闻副总编辑
我们想要的采编人才，有很多关键词，比如专业、有理想、合作精神、抗压、敬业、能写会编还要能拍会剪。
但是在新媒体时代，要想在一个起点相似的竞争环境中脱颖而出，最重要的就是创新意识，要在不断的学习、尝试与协作过程中，突破既有思维。
周智琛
深圳晚报常务副总编
深圳晚报的人才观是：有创造力、有执著心、有爆发力、有速度感、有协同力，相信媒体融合的力量。
对现在内容人才，我们希望：
一方面呼应互联网用户迁移和叙事变化，具备三种能力，一是全案创意的思维逻辑和文本能力，二是全网营销的连接能力与产品意识，三是全流程服务的职业情商和执行耐力；
另一方面，我们特别注重纸媒黄金年代那种对文本、对题材、对人才的敬畏和尊重，既互联网化，也格外追求工匠精神。有一些老行规、老把式颠不可破，这既是我们的现在，也是我们的未来。
陈志华
爱开箱创始人兼CEO、资深媒体人
我始终有一个观点，关于人才这事，和行业本身没太大关系。英雄不问出处，一个人，只要他有思考和学习能力，只要他的情商在线，不管他之前从事什么工作，换一个行业，十之八九依然是人才。对于内容人才来说亦如此。
我不太相信一个逻辑思考严密、对事物有自己的洞察能力、能很好地管理时间的记者或者编辑，当他从传统媒体去了新媒体，当他转型去了商业化公司，就一下子成了庸常之辈。反之亦然。
当然，我不是虚无化行业的特性，而是这些东西都能通过短暂的再学习而完成的，不是大障碍。
首先你得想清楚自己要干嘛，最简单的二分法就是：你是想去大公司还是创业公司。两者的利弊都是很明显的，大公司更体系化，履历也有加分项，但弊端自然是上升通道和学习机会的相对缺少。创业公司则正好相反。
其实员工和公司是一个相互寻找的过程。创业公司寻找的是能适应创业公司的员工。 凡是发自内心的喜欢，才能做好一份工作。如果做不到这点，那还是去大公司会比较好。
而创业公司能给予你的最大可能，就是机会。如果公司发展和你的个人能力都在高速发展的话，机会将是无穷的。
就像我曾经见过的一个95后女孩，8月1日报到，8月15日就开始做电商，仅仅因为当时全公司只有她一人没有定岗。一上来就是做的最难的电商——生鲜大宅蟹。一路坑一路哭。不到一年，这家创业公司已经估值20亿，电商流水非常大，而她已经成了电商事业部的总经理，管理三四十人。这在大公司，是不可想象的事情。
蒋泉洪
红星新闻执行总编辑
红星新闻期待的采编人才：将新闻当事业追求，价值观主流，人格健全，守底线，有担当，抗压强，手脚快，头脑灵，笔头硬，一专多能者从优。
吴晨
经济学人商论主编
我的人才观是“不拘一格降人才”。首先要有好奇心，对全球议题和趋势性话题有敏感度。其次要有类似的价值观，认同市场应该是配置资源的主要方式，认同自由、民主、公平、竞争。第三，拥有多元的视角，愿意从多元的角度去挖掘问题，能够倾听不同的声音。第四，有一定的专业背景但同时又有超强的学习能力。
在信息爆炸与信息真伪难辨的时代，守门人的重要性日益加强，能否坚持记者的操守与专业要求，做到真实、及时、准确、完整，这些都非常有价值。
内容人才要有前瞻性，信息和资讯已经不再有很高的价值。但是对未来做出基于掌握各方面资讯之后的判断，做出有前瞻性的预测。
有致于从事内容行业的学生应该拥有这些能力：1、好奇心与学习能力；2、一定的编程能力与驾驭社交媒体的技能；3、与人深入沟通的能力；4、研达的能力（参见《经济学人 商论》高校高研值达人竞赛的相关报道）。
潘运滨
喜乐航CEO
喜乐航是专注机上Wi-Fi平台建设和运营的高科技企业，前期以搭建平台为主，但平台起步后，真正能够留住用户注意力的，是匹配优质内容。
喜乐航本身不生产内容，而是致力于连接人与内容，开放平台，依靠全社会力量提供内容服务，并建立价值链，为用户和内容方提供价值。因此，我们对内容人才的需求，不仅需要对内容本身有高度敏感，还希望能有敏锐的商业嗅觉和创新能力。
我们希望和我们并肩战斗的队友富有探索和开创精神。背景不重要，对行业的认可+不断的学习+全身心沉浸才是我们看重的特质。
刘君萍
echo回声商务副总裁
内容人才应该具备对好内容的理解力、判断力；迅速试错且调整方向的执行力；拥有对好内容的渴望，以及打磨好内容的耐心。
我们招人时看重的几个特质是——聪明、勤奋，具备更高视野和无限潜力。总而言之，希望找到没有“天花板”的人。
关于未来内容人才的未来价值，他们定义这个时代。
张悦
Figure创始人，前人物杂志主编
我一直认为内容公司对于长远发展的真正挑战是解决人才密度问题。当下大多数媒体和内容公司总是面临人才流动过大的困境，即便在某一阶段做大了也会受困于人才储备和专业水平无法同步提升。
Figure永远需要聪明而肯下笨功夫的内容人才，永远愿意给有才华和企图心的年轻人机会，核心要义有两点，让人才学到东西，也让人才获得（与公司发展同步的）收益。前者我在做《人物》时有颇多业界著名的成功案例，后者则在Figure的内部激励机制上予以保证。人才和公司其实是互相成就的关系。
我希望你看重的不止是offer，展现你自拔于庸常的能力和决心，我才会看重你。
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