遍地是人，却招不到“靠谱”的人?创始人6大错位案例
最近因为开办【HBG系统品牌课】的原因，来了很多同行，也包括老友，同我一起来探讨品牌系统化打造方法。但谈到最后，往往相顾两行泪——说再多，最后还是需要血肉之躯去操盘落地，而不是SaaS技术平台能解决的。
比如前两天和一位已经接近10亿GMV的渠道公司创始人沟通，他们最擅长的除了电商、传统线下渠道外，还有私域渠道。这位渠道创始人给我详细普及了一下
1. 从十年前至今的整个中国私域发展史是怎样的？
2. 私域流派分为几个？各自的特点是什么？
3. 如何能小学毕业就操作私域年赚千万利润上亿GMV默默挣钱不说话？
4. 私域同行们痛定思痛的地方以及未来趋势等等？
听完之后，我越发感悟，私域真是一个劳动密集型的人力活儿，不是一个SAAS技术和流程活儿而已。
其实，在《HBG7日品牌集训课》和《HBG5日美妆集训课》时，我也反复讲到过——“私域对于我们大多数做公域品牌的创始人而言，是个伪命题！”
当时为什么这么说？我也反复讲过：并非是因为私域不行，或者不能用，而是因为目前市场上活跃的私域供应商、私域培训等等几乎都还没有摸到私域的本质，都太洋气了，都在用“技术、平台、规则”等等割我们这些品牌实操者的韭菜——其实，人家压根不是这么做的。如果我们沉溺于错误的技术流做法，就会耽误我们公域拉新的速度，更别提我们费了九牛二虎之力也进不了私域的门。
总之，公域或者私域，我们必须要至少占住一头，对吧？如果不懂私域的本质，就盲目砸进去，只会耽误公域。而如果要做好私域，就必须要遵循私域的本质逻辑，走上劳动密集型的道路。
总之，归根结底，还是人才问题——好吧，又回归到了“找人”的话题。
而当下，看似遍地是人，很多人创始人也能面试到挺多类似宝洁系等外企专业人才，但真太难找“靠谱”的人、更别提靠谱的合伙人。大家就像折叠世界的两条平行线，靠谱的人太难相遇。比如上周五【HBG品牌公开课】，就有一位创始人在问我合伙人问题。
Q：合伙人能力没有达到最初预期，有没有什么样的一个方式可以缓解现状，大家一起共同进步？
麦青Mandy@HBG院长：
如果想继续与他合作下去，首先需要统一双方的认知在一个频道上，否则就是鸡同鸭讲。最好请第三方给做集中系统化内部培训来统一认知。如果其能力还是无法提升，也可以尝试配备一个可以与其互补的人来“督促”进步。
总之不要去轻易放弃一个伙伴，但也不要惧怕散伙，有时候分开也是对双方互利的最好结果。
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“找人”永远是创始人最重要的任务。但靠谱的人太难找，这背后其实不只是人才本身的原因，而是存在很多的错位。比如：
阶段错位
“你找他的时候，他还没经过世事打磨、还没自知之明、不太懂术业有专攻、更不懂贡献价值、还算不清账……你也没准备好当他的磨刀石。”
比如另一位10亿营收的品牌公司创始人来问：“为什么也面试了宝洁系人才但感觉不接地气，要价很高但说不清自己能贡献什么价值？”
这很大可能是因为——招聘者和候选人之间的阶段不匹配。
正如我在《HBG公开课》第1期讲过的，刚从宝洁毕业的人才，往往会面临短暂一段时间的“不接地气”，从在宝洁时的“十指不沾阳春水、不算账、不赚钱、不亏钱”的真空职场状态，刚出来，一时之间很难立即转化为实干的价值派。
这很正常，也很常见。几乎每一个从宝洁刚出来的人才，都要经历一段“磨刀期”，被骨感的现实好好磨练之后，才会进入到更加踏实、更加有目标、以及更加有价值的阶段。
所以，如果招人，最好着重问一下过往的失败案例，只有经历过“失败”或者挫折，才能让一个人真正成长。而如果一个人无法直面自己的失败，无法说清楚失败的原因，总是抱怨外部环境，没有从自己身上找原因的话，就要谨慎对待——可能他的“实干阶段”还没有到。
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期待错位
“你找他做成员、做领头羊，但他期待自己当老板，当管羊群的牧人；或者她期待你当男友、当家人。”
比如曾经一位增长迅猛的品牌创始人感慨：“为什么招聘的高管来了以为自己是联合创始人，不仅对内做足领导派头，对外也到处讲自己是联创？竟然靠着这个忽悠，离职后又创立了新品牌骗资本？”
这个也很常见，我也经历过这类难以置信的事情。
在《HBG7日品牌集训课》最后一节，我在讲创业时期和快速增长时期的人才架构时，曾反复提醒过各位创始人，要注意识别人性，不要过度去试探人性——很多创始人因为谦虚、低调，自己不愿意走到前台，反而推举一位高管、或者中层管理者来代表自己走向前台，给予极大的信任与背书，导致人性难以扛住诱惑，假的说多了，也就以为是真的了。
所以，招聘时一定要尽量提前说清我们对人才的期待、目标、以及底线，真正气味相投的人才是不会惧怕谈这些，反而会欣赏我们的坦诚。同时，千万别太低调，要对外释放正确信息，不仅是为了保护我们自己的品牌，也是为了防止出现如上情况，对未来其他品牌或者资本有不好的影响。
还有一种情况比较常见，就是因为性别不同，而产生职场当中错位的期待——比如容易把上级、同事、合伙人当成自己的家人、恋人等——这就是基本职业素养的问题了。如果角色错位，就会产生不合理的期待，爱也萧何、恨也萧何。同时，也很容易在职场中产生不必要的人情世故隐患，要谨慎、要警惕这类情况。
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认知错位
“你认为重要的，他不认为。他认为的，你不认可。”
正如我在《HBG品牌集训课》当中反复提，认知错位是很多团队矛盾、合伙人矛盾的根源，看似大家表面都客气，但各有各的想法，一堆聪明人可能因为认知不统一、而开会矛盾不断。当下很多企业内部会议其实都是在解决认知问题。
比如有一位即将上市的创始人提到：他的创始团队成员最近离职了，原因是伴随着企业发展，这位老成员的认知还停留在过去，不愿意往前，也不认可他制定的最新目标和策略。所以导致工作时无法全力以赴，各种倦怠、厌烦、负面情绪。
很难说，到底是老成员的认知有错、还是创始人的认知问题，但结果是二人的认知错位了。所以认知不统一是每一个企业都要小心的，往往表面风平浪静，下面早已惊涛骇浪，而创始人却不自知。
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耐心错位
“你对你在乎的有耐心，他没有。他对他在乎的有耐心，你着急。”
本质上也是因为认知不一致、期待不一致，导致大家耐心错位。比如我经常遇到的一种情况就是——有人更执着于销量，有人更执着于品牌，品牌派往往会抱怨销量派不够重视品牌，销量派往往会抱怨品牌派过于阳春白雪不接地气。
还有另外一种，发生在集团公司体制内，可能创始人对于新品牌非常重视，但高管并不一定，所以导致集团内部不同人对于新品牌的耐心和贡献是程度不一的。
这些耐心错位，会导致团队无法凝聚、力量分散，公司内部不同部门整合优势难以发挥出来。
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5
目标错位
“你只想尽快赚利，他想名利双收。你想尽快上坡，他只关心坡边野花。”
这种情况更普遍，创始人、资本、联合创始人、高管以及下面团队成员对于做一个品牌的目标认知都是不一样的。
比如曾经有创始人纳闷为什么后来招募的合伙人级别高管，既想要联创Title、又想要高薪，又想要高股份，还不愿意投钱，还挂在嘴边“自己放弃百万年薪和社会地位，加入创业团队，为什么不能多拿一点？”
还有一种人不仅想要利，还想要名，就会很难办。世间万事很公平，往往很难名利兼收，即便可以，也是要前期付出极大的代价。但很多人停留在——压根不愿意付出一点点代价，总想天上掉馅饼，不劳而获最舒服。
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6
心态错位
“你啥都想要，啥都不放；他也啥都想要，啥都不给。”
我常常会听到高管抱怨创始人啥都想要、啥都不放权；也常常听到创始人感慨高管啥都想要，啥都不愿意付出。这种心态的错位，本质上也是因为前面的目标错位、期待错位、以及对自我认知不现实所造成的。
这个世界上，有太多人只想不劳而获、只想在现成的完美平台上锦上添花，而很少有人想要在百废待兴的局面中力挽狂澜、从头白手起家、雪中送炭。当然，作为创始人，如果没有足够放权，也很难充分调动团队的积极性。
总之，这些都是血淋淋的“踩坑”现实，我也经历过，也被经历过，跨越千坑万壑，才能到达靠谱的彼岸。
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下一期【HBG公开课】，我们来重点讲讲踩坑。
《HBG品牌公开课》第2期
《宝洁系人才为什么“失败/踩坑”？》
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*此外HBG还有更多线下定向企业专题培训、企业1V1咨询等，可直接联系麦青Mandy@HBG院长（ID：seedrestart）进行深度沟通，了解更多详情。
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