这些绩效量化分解大法，让你从“烧脑”变“超脑”
企业打好开局仗，绩效目标的制定和分解很关键，但对很多管理者来说，制定目标容易，一到分解量化员工绩效指标时就犯愁，有没有好的方法能把员工目标任务快速分解为可操作、可考核、可量化的指标，助力组织与个人目标双驱动？下面就带你解锁绩效管控新技能，打好开局仗。
（文章由云学堂社群系列直播课程《2021绩效管控，打好新年企业开局仗（上）》整理而成）
分享 | 闫伟（国家认证高级人力资源管理师）
编辑整理 | 云学堂
绩效管理和绩效考核有何不同
绩效管理是使员工的工作活动与工作产出保持一致的手段和过程，它强调管理人员跟员工的沟通与辅导。绩效管理是一个系统，包含若干个环节，而绩效考核是其中环节之一。很多企业没有分清两者的区别，导致只做到了绩效考核，而没有做到绩效管理，最终绩效管理的结果也不尽人意。 此外，在整个绩效管理过程中，各个层级的管理者要进行员工目标的制定、资标分解、权重设定、标准建立，还要跟员工进行绩效计划的沟通、绩效辅导、绩效监控、绩效面谈，所以管理者是绩效管理的第一责任人。 而员工则是在部门经理的指导下，去制定自己的KPI，量化出自己的指标，然后在经理的帮助下，提升技能和职业素养，以适应公司发展的要求。
绩效目标分解与标准的设定
我们在做绩效管理的时候，首先基于公司的战略目标分解3~5年的战略目标，再制定出每一年度的公司的目标，然后再分解到各部门以及员工个人。在对员工的目标进行量化时建议采用五大步骤。
绩效指标分解量化5步法
1. 阅读部门KPI指标，找出与下属的职位相关的指标，分解细化；
2. 审读下属的职位说明书，找出主要且结果可控的职责；
3. 针对每项主要且结果可控的职责，从数量、质量、时间、成本四个方面设KPI指标；
4. 考虑客户类和培训类指标；
5. 从已做出的KPI指标中选择最重要的5-7项作为考核指标。
其中要注意设计KPI的两大原则：一个是8020法则，即在所有考核项中选出20%涵盖80%工作量的关键指标进行考核；另一个是员工的工作职责必须结果可控，否则就缺少了考核价值。
案例解读
除五步法之外，推荐大家一个更加简单的分解量化工具——四分法。
绩效指标分解量化四分法
使用四分法只需了解某一个岗位的工作职责即可，量化维度包含：数量、质量、成本、时间。
1. 数量我们要考虑两个方面的内容，数额总量和单位数量。这两个方面哪个有数据收集就用哪个；
2. 质量方面要考虑工作对象的评价、工作本身的安全性；
3. 成本，指考量工作本身消耗的成本；
4. 时间，完成工作的时间节点。
行为指标的五级量化
通过四分法我们量化了员工的业绩指标，但他们的行为指标该怎样量化呢？ 可以把员工的工作行为分成五个级别，等候指示、主动询问、提出建议、立即行动、及时反馈，并对于每个级别写出量化标准，考核时根据实际情况给出对应分数即可（见下方示例）。
考核权重设定原则
指标量化出来以后，我们还要去设定考核的权重，这个方面要注意的关键点是：
■ 量化指标和行为指标的权重分配要遵循“向量化指标倾斜”的原则，也就是岗位量化指标的权重一定要大于行为指标的权重；
■ 指标权重设定范围在5%-35%之间，即权重最大不能大于35分，最小不能小于5分。
考评标准的设定
分享两个简单实用的方法：加减分法、规定范围法。 加减分法通常适用于目标任务比较明确，任务完成比较稳定，同时鼓励员工在一定范围内做出更多贡献的情况。使用加减分法计算得分时，一般情况下最大值不能超过权重规定数值，最小值不应出现负数。
案例 （某生产型企业产量考评标准） 规定范围法指考核的标准和给分的情况，都给定了一个范围。来看一个关于销售预测和项目管理的考核案例，其中需要注意的是，评价标准的设定可以保底也可以不保底，具体看指标的情况而定。
案例 （销售预测考核标准）
以上分享了绩效管理目标分解方法和标准设定原则，后续我们还会带来关于“绩效计划的有效执行与修正”的干货分享，希望对大家的绩效管理工作提供助力，将员工的行为导向企业战略实现。
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