新员工培训没效果?或许你从一开始就错了
新员工培训一直是很多企业关注的话题,成功的新员工培训能够加速新人的融入,对企业人才的留存、业务的高效开展起着决定作用。但为什么多数企业的新员工培训流于形式?怎样才能保证新人培训项目的有效落地?在“培你说说”直播中,人力资源实战专家任康磊老师通过三个层面的分析给出了答案。
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如何设计完整的新员工培训项目
学习的127法则指出,学员用10%的时间来学习知识和信息,用20%的时间沟通思考,其余70%的时间是用来练习和践行的。其实新员工培训核心也是围绕着127法则来开展的,我们将10%的部分用作集中培训,剩下90%的部分(也就是20%+70%)实际是在员工回到工作岗位之后的践行。下面我们通过集中培训和部门内部培训的定位来看10%和90%是如何划分的。
集中培训的内容定位
组织概况:包括公司的创业史、发展历程、行业地位、品牌影响力、经营理念,以及公司的组织架构、各部门的功能、业务范围、人员结构、企业文化、愿景、使命价值观等;
员工守则:包括公司的规章制度、奖惩条例、行为规范、纪律规范、员工手册、个人仪表、商业礼仪、电话礼仪等;
入职须知:入职需准备的材料,相关流程的办理程序;
财务制度:一些费用审批的手续,一些办公设备的申领、使用 人事制度:薪酬、福利、社保、公积金、考勤、绩效考核、培训制度和人事档案制度等;
晋升通道:员工在企业中的职业发展方向、晋升机制。在新员工培训阶段对其晋升通道进行告知,是企业留住新人的关键;
安全知识:岗位安全操作、应急处置等知识技能;
实地参观:除办公地点外,建议对公司的展厅、展馆、餐厅、图书馆,以及标志性的部门也实地参观。
部门内部培训的内容定位
岗位的概况:包括部门的职责的具体介绍、汇报流程、岗位的内外联络人、岗位相关的操作流程、岗位相关的设备操作及保养方式;
个性要求,比如岗位的班次,特殊的操作流程,紧急状况的处理方式等;
熟悉环境:了解部门内部同事、领导、场所。
技能训练,这一点非常关键,它决定了新员工培训项目是不是持续进行以及能否有效留住新员工。
在进行培训项目的内容定位过程中,还要注意三点:
搞清楚要做的新员工培训是一个项目,还是一个单场的培训;
集中培训和部门内部培训是否存在内容不足的现象;
理清权、责、利,全面了解人员分工和实施方法、实施内容。
集中组织新员工培训常见问题及对策
1.信息问题
信息问题包含信息量少和信息超载两个方面。处理信息量少的问题,HR可以根据员工的培训内容列出框架,和部门一起做这个框架的核心知识。如果信息出现超载,可以改为分阶段培训,或者增加一些游戏、讨论的环节,避免填鸭式的教学,以便新人更易接受。 2.缺少反馈
有了培训反馈,才能及时发现项目内容有没有与实际工作相脱节,是否真正产生了效果。
为避免缺少反馈,我们要注意:
一定要有培训的评估。
每次新员工培训之后,形成总结和报告的习惯。
培训结束后,形成了解员工真实想法的工作流程,定期关注新员工的成长和职业发展。
3.体验感差
解决体验感差的问题,首先要根据新员工培训的具体需求设计课程;其次,内容要客观、积极向上、不夸大;同时授课过程中注意增加互动环节,形成双向交流;除了传递知识之外,增加培训讲师和员工之间更多的连接也是必不可少的环节。 此外,集中组织新员工培训不要忽视这三个关键点:
想让员工快速理解企业文化和企业理念,最关键的是提炼关键的故事或关键事件,用故事来传达理念;
要站在新员工的角度去思考问题;
细节一定要做到位。
怎么解决导师制的问题?
通常,新员工培训90%的问题发生在部门内部,而不是集中培训中。那么如何助推部门内部员工技能持续提升,保证新人培训真正落地? ■ 推行导师制的关键点在于员工学习的积极性和主动性,这要通过企业的学习机制帮员工来建立。 ■ 内部导师/直属上级的教授意愿和能力,即解决导师愿不愿意教、会不会教、能不能教等问题。
导师制的推行策略
推行导师制的根本是解决导师“愿不愿”、“会不会”、“能不能”的问题。
解决导师“愿不愿”的问题:
①导师和学员可以签订协议,达成契约;
②设定导师奖励机制。
③评估检查,通过评估检查和相应的奖惩机制来避免此类问题。
解决导师“会不会”的问题:企业可以针对导师实际情况组织相应培训,提升导师能力水平。
解决导师“能不能”的问题:
①高层支持;
②设立师徒传帮带的机制保障;
③岗位设计。
除了导师制的有效推行,要让新员工培训90%的部分真正发挥作用,以下四个关键点缺一不可:
■ 一定要有量化的晋升发展通道。不但要量化晋升通道,还需要相关人员证明。 ■ 要有量化的学习内容。 ■ 要有量化的评定标准。 ■ 要量化的学习教材。
以上关于新员工培养的关键要素你get到了吗?针对大家在课上提出的问题小编梳理了QA知识卡片,希望帮助大家更好地践行
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