腾讯员工月均7.6万！除了涨薪，还有哪些激励方式？
前段时间，腾讯发布最新财报，# 腾讯又涨工资了！员工平均月薪7.6万！更有游戏业务狂增45% #。
人家一个月相当于你一年啊！这就是别人家的公司！
涨薪，看似是对员工激励最简单直接的方式。
而大多数情况下，涨薪这个“激励”手段并不一定能够有效应用在你的团队中。
美国的行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格提出“双因素激励理论”， 解释了哪些事项会显著提高员工的满意度，又有哪些事项会降低员工的满意度。
哪两个因素呢?
一个是保健因素，一个是激励因素。
双因素激励理论认为，只有“激励因素”才能给人们带来满意感，而“保健因素”只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
我们常常使用的“涨薪”激励，其实仅仅是“保健因素”之一，也就是说，薪资低了一定会引起员工的不满意，但涨薪对于员工的满意感提升并不会长久。
所以作为管理者，需要更加关注的是“激励因素”。
那么“激励因素”究竟都包括什么呢？管理者做些什么才能“源源不断”地激励团队呢？
激励因素包括工作本身、被尊重、被认可、成就和责任，只有符合这个范围的激励手段才能“源源不断”地激励团队走向成功
今天我们就来分享一个不花钱、且长期有效的激励方式——有效反馈。
你有没有照过镜子？
你照镜子是为了什么？
整理仪表，把自己调整到“最佳”状态对吗？
反馈，对我们来说就像一面镜子，可以帮助我们做出合适的调整。
反馈，也像是导航，在每个岔路口，告诉你左拐还是右拐。
想象一下，在国外一个陌生的小城，没有导航，没有指示牌，语言不通，你会是怎样的境遇？
很慌乱对吗？
这就是失去了反馈的结果。
在工作场景中，反馈也同样重要。
及时有效的反馈，是企业必不可少的一种激励方式。
“我做的怎么样？”“我做的对吗？”“我可以这样做吗？”
其实员工很期待获得你的评价和看法。
德鲁克说：管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。
研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。能带给人更多快乐的是成就感！
作为一个管理者，一个重要的责任就是让你的下属成长。
你必须经常给下属有效反馈，才能帮助他们成长。
什么是有效反馈？
经理A：你这个月做的很棒，继续加油！
经理B：你最近怎么回事，事情干成这样，是不是不想干了？
你能从这两个反馈中，获取有效信息吗？
显然不能，这就是无效反馈。不仅不能起到激励作用，还会让员工莫名其妙，降低积极性。“好”不知道哪里好，“差”也不知道哪里差，完全找不到成长机会。
有效反馈有两个基本原则：及时、具体。
显然，上面两位经理都没有做到。
那么，有效的反馈究竟是怎样的？
在《卓越经理人启航》课程中，李萃老师给大家分享了一种有效反馈的方式——赞扬型反馈。
管理者可以通过这种反馈方式，去强化员工做的好的行为，从而提高员工绩效。
赞扬型反馈包括三个步骤：
表述背景（Background——B）
表述行为（Action——A）
表述结果（Result——R）
也叫BAR模型。
比如像这样：
“小张，年初公司准备采购外部培训项目，你主动搜集各家培训机构信息，并做了很详尽的分析报告，并且给部门小伙伴做了分享，使得我们能够快速对多家机构做出对比，大大提高了我们部门的效率……”
我们来拆解这三个步骤：
■ 表述背景：“年初公司准备采购外部培训项目”
■ 表述行为：“你主动搜集各家培训机构信息，并做了很详尽的分析报告，并且给部门小伙伴做了分享”
■ 表述结果：“使得我们能够快速对多家机构做出对比，大大提高了我们部门的效率”
再来看看这两条反馈的对比，你会更加清晰。
如何给员工做有效反馈？你学会了吗？
我们来回顾一下：
1. 有效反馈的两个原则：及时、具体。
2. 赞扬型反馈的三个步骤——BAR模型：
表述背景（Background——B）
表述行为（Action——A）
表述结果（Result——R）
激励是一个系统的工作，绝不是简单的“涨薪”和一句“你很棒”就够了。
除了“赞扬型反馈” ，团队管理者善用“建设型反馈”、“辅导”等技巧也可以起到“激励因素”的作用，有效的激励并不一定要花钱。
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