领导如何表扬员工，他们才会更卖命干？

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举报 2021-04-29

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只要我们改变管理模式，其实并不需要多花任何成本，就能够让他们有更强的动力和更猛的冲劲，更好地完成企业的预期目标。

作者：高维学堂

来源：科学创业派

（ID：kexuechuangye）

教练式领导力给我们打开了新的一扇窗。只要我们改变管理模式，其实并不需要多花任何成本，就能够让他们有更强的动力和更猛的冲劲，更好地完成企业的预期目标。
反馈技术是支持或者促进对方行动的技术。不管哪种反馈，都是对被指导者的行动给予积极的反应，并且进行激励的技术。激励有两种，一种正向激励，一种负向激励。反馈也有两种，积极性反馈和发展性反馈。 积极性反馈就是对方做对了，做好了，超出你的目标，要给他一个反馈；发展性反馈是对方做错了，做得不好，也要给予反馈。比尔·盖茨就深谙反馈的重要性。他曾在TED大会上发表过10分钟的演讲。他开场所说的第一句话就是：Everyone needs a coach，就是每个人都需要一个教练。
他说：无论你是篮球运动员，网球运动员，还是体操运动员，或是打桥牌的，都需要能给我们反馈信息的人，这是我们不断自我发展的方式。如果我的桥牌教练只跟我说我的表现令人满意，我永远也不可能变的更好，我怎么知道谁是最好的呢？我又怎么知道是什么使得我和别人不一样呢？
反馈对员工很重要。举个例子，如果你的员工某一件事情做得特别好，结果你瞟了一眼就飘然而过，没有做任何反馈，员工可能就会想，这件事我做得并不是很好。那么有可能他原来做的好的一件事后面就做不好了。其实，领导也需要反馈。如果老板花了九牛二虎之力，为员工带来一个特别好的福利。但员工没人吭一声。领导会怎么想？大家根本不关注这个，下次不搞这种福利了。

你要通过别人的反馈，知道你哪里做的好，据此来改善你的行为。

积极性反馈不是恭维

对于管理者来说，特别是中国的管理者，把积极性反馈当成恭维的特别多，就是言辞比较空洞。

我们普遍吝啬于表扬，即使想表扬也就是“很好”、“很棒”这样苍白乏力的词汇，很难起到激励员工的效果。所以，我们的问题是：第一，表扬的频率很低；第二，一旦表扬，言辞很空洞，没有力气。
现在我们了解一下积极性反馈的三大要领。

第一，就是Behaviour教练模式行为。表扬里面要包含对行为的描述，没有行为，就是恭维。
第二，要描述这个行为产生的积极影响（Impact）。
第三，对被表扬的人表示欣赏、感谢（Appreciation）。

积极性反馈简称BIA。每个员工每周都要得到管理者的一次BIA。在积极性反馈里面，Behaviour容易被忽略。比如，“你经常过来”，这种说法对行为的描述不够具体。要改成，“我看到你每周至少来三次”。 “你对我积极配合”，这种描述也不具体，改成：“我最近组织三次活动，每次都看到你积极配合”。
后面这种说法特别具体。员工会觉得领导对我很关注，领导就是针对我的个人行为给予了反馈。这个反馈就是一面镜子，让对方清晰地看到自己究竟哪里做的好，哪里做的不好。克里希那穆提说过，不带评判的观察，是人类的最高智慧。举个例子，“我发现你每周至少过来三次，在你的耐心指导下，五位新进销售人员对产品知识有了充分的认知，他们都能够熟练解答客户的问题，提高了客户的满意度。对此大家都非常感谢，愿意向你学习。” 这个例子的反馈，就是积极性反馈。先描述行为“每周至少过来三次”，再说影响“销售人员对产品有了充分认知”等，最后表达感谢“大家对此都非常感谢”。这个员工马上就知道，下个礼拜至少来四次了，要继续辅导，得到领导的肯定。在我们日常工作中，员工一件事做得好，立即给他一个积极性反馈。那么在员工的记事本上将会增加一件事，他会说这件事是领导关注的，我必须要做的更好。而在领导的记事本上就划掉一件事，这件事不用再去关心，员工自己会强化。 你关心的事少一点，员工关注的事就多一点，这就是反馈的作用和积极管理的作用。
再举个积极性反馈例子：“我最近组织三次活动，每次都看到你第一个报名参加，我觉得你就是一位特别积极热情、关心团队发展的小伙伴，我很看好你。”这段话里包含了行为、影响和欣赏。员工对领导也要有反馈。如果你是最高领导，要教会员工给你做反馈。如果你上面还有老板，对老板一定要反馈。一般来说，谁给老板反馈更多，谁的升职速度会比较快一些。我们看看员工怎么给老板反馈。美国西南航空公司的员工是一群聪明的员工，他们的老板也是全世界备受尊敬的领导者。科勒是西南航空公司的第一任董事长，他60岁生日那天，一翻报纸，看到自己的照片登在上面。原来16000名员工每人捐了一美元，送了他一段话，祝他生日快乐：“他能够记住每位员工的名字；在感恩节帮助我们搬运行李；能够给我们每个人一个制度；他能够运营世界上唯一一家盈利的大型航空公司；在节日的晚会上唱歌，每年只唱一次；允许大家穿短裤和休闲装上班；他自己骑着哈雷摩托上班……是朋友，不仅是老板。” 科勒看到这段话非常感动，说：“这是我60年来收到的最珍贵的生日礼物。”为什么这么珍贵？因为每句话都是行为的表述，只有最后一句话是影响。员工很聪明，老板看了这些，就知道原来员工看重的是这些，他就被激励了。
心理学研究发现我们每个人活在这个世界都是希望得到认可。我们个人的力量很渺小，我们希望得到团队的认可，有了认可，归属感就来了。

发展性反馈对事不对人

发展性反馈的目的是对方的成长。发展性反馈是指出具体的行为，指示改善的方向。
发展性反馈就是批评，难在哪儿？第一，我们知道是对事不对人，但这个度不好把握，一不小心就把人否定了。第二，旁敲侧击的批评了一下，对方没感觉，这也不行。怎么让被批评的人特别愿意改变？第一，要描述行为（Behaviour）。行为是事；第二，要描述影响。因为这样的行为产生什么负面影响（Impact）；最后，是对他的期待（Desired Behaviour），也就是怎么改善。发展性反馈简称BID。有了发展性反馈技术，批评变得很容易，怎么做？举个例子：“每周看到你只来一次。很少配合我。我最近做三次活动，每次都听到你说不愿意参加，业绩太差了，完成了50%，效率很低，只有平均产量一半。” 要描述行为，不要说你这个人很少来，对方不服气，而要告诉他，“每周看到你只来一次”等等，很具体，都是对行为的表述。这就是智慧。这么说了之后，对方百分之百能接受。注意要用“看到”，这样批评的时候更客观，万一他来两次，他也能接受。“我看到”、“我听说”、“我发现”，下属马上就清醒，发现领导原来并不是指责我这个人，他只是指出了我错误的行为，那么员工的改变意愿会特别强。
再举个例子，假如你明天要提交一份报告去参加一次很重要的投标，你让秘书连夜加班改一下，把报告里面所有的错误数据全部改过来。第二天早上秘书交给你的时候，你发现还有很多错别字，很不高兴。
如果用教练的发展性反馈给秘书作反馈，应该怎么说？“这个报告我看了，发现有五处错别字，如果把这个报告给客户，客户会觉得我们非常不专业，对我们的信任度会降低。以后再做类似文件的时候，要做一个详细的校正，确定百分之百没有错误之后，再发给我”。这段话里面包含了对秘书行为的具体描述，“有五处错别字”，这种行为的影响“客户觉得我们非常不专业”，改善的目标“发给我之前要做一个详细的校正”。假设一个领导经常批评下属，不喜欢表扬下属。下属怎么给他发展性反馈？ “过去一周，在开会的时候没有听到你表扬下属，下属感觉工作压力太大，不太开心，希望下周至少表扬你的下属一次”。这个反馈里面包含了对行为的具体描述，行为的影响和怎么改善。

不要用“三明治”式反馈

特别提醒大家一点，我们目前很多领导者给反馈的时候，喜欢用“三明治”。比如：“大家昨天工作特别迟，干到12点，辛苦了。但是报告里面还有很多错别字……” 这个方式对于现在的新生代来说out了。为什么？

这里面有两个挑战。第一个挑战就是有些人不敏感，听完你的三明治之后很兴奋，认为领导表扬我，觉得我工作很不容易，特别认真勤奋。他根本就没觉得你批评他。没种反馈就没有效果。

第二个挑战是，一旦你表扬，对方就觉得你用套路。一旦“但是”出来，就会觉得，领导每次都肯定要骂我，骂我之前先表扬一下，就是这样的套路。所以这种“三明治”是过去的模式，因为过去很难做到对事不对人。教练式领导力是对事不对人。报告有错别字，给出发展性反馈，让他回去改。下属对要求非常清楚。下属拿回去，不到十分钟就改好交给你。这时候你可以再给他做个积极性反馈。把两个反馈分开，好就是好，不好就是不好。现在的新生代喜欢这样有原则的老板。另外，反馈的时候，别给对方辩解的机会。千万不要在反馈的时候征求对方意见，比如说，“我发现报告里面五个错别字，怎么回事？”这对对方是挑战，对方会告诉你五个都是少的，应该出现五十个错别字。领导要把三句话全说完，完整表达了自己的反馈之后，下属才可能心平气和地接受，并愿意改进。领导完整表达了自己的意见之后，也可以再听听下属的想法，这也是对反馈的有效补充。

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