“规则”能留住员工的人，但留不住他的心！
新员工兢兢业业最后为什么会懈怠？是因为对企业给的保障不信任，对领导者的不信任，对于企业对旧员工的态度而导致了不确定。根本原因在于大多都是员工没有在企业中感受到温暖，企业没有合理实施温情管理。
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来源：MBA智库百科
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先讲一个故事：
一群鸬鹚辛辛苦苦跟着一位渔夫十几年，立下了汗马功劳。但随着年龄的增长，它们腿脚不灵便，眼睛也不好使了，捕鱼的数量越来越少。后来，渔夫又买了几只小鸬鹚，经过简单训练，便让新老鸬鹚一起出海捕鱼。由于渔夫的精心调教，加之老鸬鹚的“传帮带”，新买的鸬鹚很快学会了捕鱼的本领，渔夫很高兴。
新来的鸬鹚很知足：只是干了一点微不足道的工作，主人就对自己这么好，便下定了知恩必报的决心，一个个拼命地为主人工作。而那几只老鸬鹚因为老得不能出海了，主人便对它们冷淡起来，吃的住的都比新来的鸬鹚差远了。日子一久，几只老鸬鹚瘦得皮包骨头，奄奄一息，另几只老鸬鹚干脆被主人杀掉炖了汤。
一日，几只年轻的鸬鹚突然集体罢工，任凭渔夫如何驱赶，再也不肯下海捕鱼。渔夫抱怨说：“我待你们不薄呀，每天让你们吃着鲜嫩的小鱼，住着舒适的窝棚，时不时还让你们休息一天半天，你们不思回报，却闹起了情绪。怎么这么没良心呀！”这时，一只年轻的鸬鹚发话了：“主人呀，你对我们越好，我们越害怕。你想想，现在我们身强力壮，有吃有喝，但老了，还不落个老鸬鹚一样的下场！”
从故事中，我们可以看到，在企业中，新员工兢兢业业最后为什么会懈怠的一个大原因。就是对企业给的保障不信任，对领导者的不信任，对于企业对旧员工的态度而导致了不确定。终其原因，会造成这样的情况，大多都是员工没有在企业中感受到温暖，企业没有实施温情管理。
温情管理
温情管理，也称人性化管理就是对现代企业管理的一种有效延伸，在以前只需要原则的基础上，注入了人性化的概念，即在严格遵守企业法规的基础上，以个人情感和“关系”为导向的管理模式，其特点是以“情面”为主线。加重了对企业内、外部人这一因素的重视。
无意中发现，温情管理成为了人们关注的热门话题。我们缺少的恰好是那种刚性的制度化管理，那种对规则的尊重。温情管理无非满足了人们对规则约束的潜意识反对的心理而已。
由于员工职业化水平的缺乏，一些刚性的制度显得约束太多；由于管理层管理素质太低，对制度的执行与管理之间脱节，许多时候制度只是成了管理者手中可以用来约束别人不约束自己的工具。在这样的情况下，才出现那种满足人们心理感觉的“温情管理”需求。
海尔的温情管理
海尔公司最初的制度是“车间里不能随地大小便”。试想，这个制度出台的背景是什么，必然是员工在车间里自由奔放的个性舒展。再试想，当这个著名的制度出台时，那些原始状态的员工会是什么样的心情？必然是，在个性不得舒展时的那种生理和心理上的痛苦。
当我们以“会心”的微笑对看海尔的历史制度时，恰好是别人同样以“会心”的微笑对等我们现在制度的时候。温情管理能够使得海尔成为国际化海尔吗？不可能。
规则是用来遵守的，人情化无法代替规则的作用。越谈论什么人情化，实际越会失去对规则的尊重。在一些小城市，车可以靠左行，抢车道，交警可以实行“温情管理”，但结果造成了，想罚了就罚，不想罚了就不罚。人们对规则更加蔑视。大城市好一些，因为人们都清楚地知道“扣分”的后果，也清楚地知道人情化的行通的概率不大，更清楚不可能靠左行。也许有人会随意地讲出太多的成功的管理者的例子，讲到他们的人格力量。
但是，且勿将他们的人格力量等同温情管理。李嘉诚对人充满了尊重，修养很好，但是如果他不能建立起一个刚性的人人都遵守的规则，不能建立起奖罚分明的机制，不能建立起是非的界线，能够成就伟大的事业吗？人格力量也罢，微笑管理也罢，关心员工也罢，必然首先是建立刚性的神圣的制度基础上的。没有奖罚分明，谁都不会服从？不能建立是非界线，温情管理能起到什么样的作用？
事实上，李嘉诚、曾宪梓、柳传志等等都是因为建立起了规范的制度化管理才发展起来的，不是因为企业里实行了所谓的温情管理才发展的。
雷尼尔效应
企业终究是要从一个低级状态向高级状态进化的。你会发现，企业与企业就是不一样。你会感到有的企业的今天就是你的明天。这种进化不是自然产生的，它不会自然进化，它需要我们迫使企业管理水平不断上升、员工素质不断提高，而制度化是必然的。
管理学上有一个“雷尼尔效应”，我们可以从一个故事谈什么是"雷尼尔效应"。
美国西雅图华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对。校方于是顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。
教授们为什么会反对呢?原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢?
原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰，开车出去还可以到一息尚存的火山——海伦火山。
他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们戏称为"雷尼尔效应"。
这表明，华盛顿大学教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由良好的自然环境补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着工资降低了20%的程度，教授们就会流向其它大学。可以预见，学校就不能以原来的货币工资水平聘到同样水平的教授了。
由此可见，美丽的景色也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用。
人的需求
人的需求结构具有多样性和层次性，物质待遇是最基本的需求，而安全、发展、精神等需要处在更高层次上。
在现代社会中，单纯薪金量的变化不一定能够提高员工的积极性，员工希望实现的薪酬收入包括经济性报酬（物质收入）和非经济性报酬（心理收入），后者包括：
工作方面：有兴趣的工作、挑战性、责任感、成就感等；企业方面：社会地位、个人成长、个人价值的实现等；其他：友谊、关怀、舒适的工作环境、便利的条件等。
比如用企业文化的认同来替代单纯的薪酬变化，良好的人际关系有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。
“雷尼尔效应”对企业吸引和留住人才有一定的借鉴意义：只要你展示出你的“人情味”，才能做到人心所向，真正地留住员工的心。可见，人性化管理有多重要。
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