员工完不成业绩？最大的原因是领导缺乏这种能力
员工无法达成既定的工作和绩效目标，根本原因在于领导者不善于运用感性、理性和合作的影响力。
作者：Marc Dellaert
来源：世界经理人
（ID：CEC_GLOBALSOURCE）
影响力是领导力的关键组成部分。单靠领导者在组织中的地位和权力不足以激励或鼓舞属下。领导者应当努力推广他自己或他所代表的群体的想法。由于如今的组织淡化了层级制度和对个人英雄主义的依赖，这一点显得尤其重要。
发现影响力的策略和结果
影响他人的结果可能是承诺、顺从或抗拒。
熟练掌握影响力技能的领导者能够更有效地实现他们的目标。通过影响他人，让员工为特定的目标而作出承诺，员工就会积极主动地给予支持。领导者不需花那么多精力去监管，员工也会付出更长期的努力，会更加关注共同的目标，改善团队中的人际关系。
如果领导者的影响力稍逊一筹，那么影响的结果就是顺从。员工的态度和思维并无变化。在达成共识后，员工能在明确规定的任务上提高一定的产能，但却不能释放所有的潜在积极性和创造力。
如果领导者的影响力完全没效果，那么员工就会抵触，对领导者推行的目标进行阻碍或破坏，要么请求更高的权力阶层推翻领导者的决定，或者试图劝说领导者收回成命，或者找借口，或者阳奉阴违。
领导者用领导力来让决策落到实处，争取人们支持他提出的创意和愿景。领导者可以用不同的方式影响其他人的行为和看法：通过摆事实、讲道理，通过诉诸他人的价值观和信念，通过对他人的支持。
创新领导力中心（CCL）发现，领导者在发挥影响力时可以采用三种策略：逻辑、情感和合作。这些策略不会损害领导者与他人的关系。
1. 逻辑影响力策略从理性或知性着手。领导者会摆出最符合组织、团队或对方的利益的论证和信息（事实与数字）。
2. 情感影响力策略会将领导者的宣传或决策与对方的幸福感和归属感联系起来。领导者会通过启发或激情，影响对方的态度、价值观、共同使命、理想和信念。
3. 合作影响力策略需要向他人征询意见并提供协助。领导者会加强与其他人的联系。领导者能通过协作达成对双方都重要的目标，把其他人团结起来。
选择最理想的影响力策略
每个人都倾向于受某些特定方式的影响。选择最适合的影响力策略，从而让某个人或群体取得所需的结果是很重要的。
高效的领导者了解其他人所偏好的影响方式，并应用正确的策略，让所有人协调一致，付出承诺。如果能够将三种策略结合运用，领导者的绩效评价就有可能变得更高。
▼通过逻辑影响
逻辑思维或左脑思维是从一个相关想法导向另一个想法的清晰的过程。通过逻辑来施加影响力的领导者可以运用对话式思维、批判性思维、科学思维或辩证思维。
对话式思维以相互信赖的关系为基础，出现于同僚之间，或领导者与一个或一群同事之间。
巧妙的提问有助于人们分享自己真实的看法，加深理解或自我认知，挖掘出打破常规的创意。
对话式思维无论对个人或组织来说都很重要。它有助于领导者搜集更多数据，确保得到足够的支持。它还能减少怀疑和不信任。
批判性思维有助于领导者及其团队搜集所有必要的信息，分析情况，得出最理想的解决方案。这种做法能获得整个流程涉及的所有人的反馈。
单独一个人的看法和偏好不能起决定性的作用。要想做出正确的判断，解决问题和进行决策，批判性思维是不可或缺的。
通过科学思维施加影响应采用系统的、逻辑化的方法，在理论、假设和可重复的经验证据的基础上增进了解。科学影响法靠的是理论和数据。
在商业环境中，当数据或直觉都难以作为决策依据时，最适合运用科学思维。理论（设计正确的问题）、直觉和创意能够推导出有效的假设。然后，领导者可以运用数据检验假设，据此进行决策。
辩证思维指的是从多个角度看问题，然后综合彼此对立的立场得出最优解的能力。为了促成讨论，或在解决问题的过程中达成各方可以接受的结论，可以运用这种思维。
在商业环境中，领导者能够运用“唱反调”这种技巧——就好比法庭中的检察官。
还有一个技巧叫做“怀特的想法”，指的是当年航空界先锋怀特兄弟的做法。兄弟俩当年经常互换立场，反驳对方的观点。通过这个对话流程，领导者可以鼓励团队找出新的创意，达成共识，最终得出最优解。
▼通过情绪的感染力施加影响
高情商的领导者有自知之明，能够管理好自己的情绪和冲动，也能解读其他人的情绪，还能在启发和影响他人的同时避免或解决冲突。
从情绪层面触动他人的领导者能够唤起员工的热情与承诺。
领导者要想影响他人，建立和维持信任是必不可少的。如果领导者能够公开地进行沟通，能够受人爱戴，在行为上与他人保持一致，就更容易建立起信任，令人觉得更可靠。
开诚布公、敢于认错、不讲假话、真诚地给予夸奖和正面反馈、能够保守秘密、始终如一，这些都是对领导者建立信任很重要的行为。
具有强大影响力的领导者能够统一价值观和价值，树立起共同的使命感。如此，领导者就能依据大多数人能够接受或司空见惯的观点、信念、态度、规则或行为，运用共识、合理性或社会认同来影响其他人，却又不会引来争议。
如果一个群体集体从事某个任务，或者在某个看法上达成一致，其他人有很大的可能会加以仿效。当这些思维、信念、行为和态度被整个组织所接受之后，就转化为组织文化。
▼通过合作施加影响
合作是为了共同的利益或互利而一起工作的行动或流程。它与为了自身利益而彼此竞争的工作方式相反。合作靠的是团队精神、参与、贡献、伙伴关系、组织和协助。
人们都喜欢他人的好意，也乐于让付出的人获得回报。对他人伸出援手，那么接受帮助的人有很大的可能会心怀感激。
通过合作影响他人的主要技巧就是多促成合作。
合作不能空有良好意愿。培养人与人之间积极的信任感也是合作所必需的。
这方面高明的领导者会：
基于互动的程度，树立合理的期望，从而平衡自我与群体的利益；
以实际行动表现出合作，促成合作的氛围，让他人也乐意合作；
塑造群体的身份或文化，从而建立彼此依存的关系。
通过培养合作的文化，领导者就能更有效地影响他人、树立方向、统一员工行为和获得他人的承诺。
影响力与幕后操纵的区别
影响力与操纵是不同的。发挥影响力是一个出于良好的意愿的过程，符合被影响的人和组织的利益。
信任是施加影响的领导者与被影响的人之间的关系的核心。发挥影响力的领导者或员工会建立相互信任的关系，明确双方的目标、使命和他自己的价值观。
在发挥影响力的过程中不应别有企图，领导者也不得利用受影响者心理或其他方面的弱点。积极有效的影响过程能让双方步调一致，让员工作出承诺。
影响力策略能够影响、塑造或转化其他人的看法、行为和行动。在注重等级的组织中，力量通常与控制力有关，组织中的各级领导者可以利用不同类型的力量来影响其他人。
CCL的研究显示，领导者最常用的三种是关系的力量、信息的力量和专业的力量。不论是否算得上正式的权威，这些对于试图影响他人的领导者来说都是不可或缺的。
运用战略影响力
施加影响力的过程会发生在组织中的所有层级。对于具有战略思维的领导者来说，在不具备正式权威的情况下影响一大群人，这样的能力变得更重要。
运用战略影响力会在一个比较长的时间段内对战略施加影响。组织内外的人都会有所涉及。战略影响力也是CCL的“思维、行动和影响”战略框架的三大要素之一（如下图所示）。
如果战略领导者想要设计并宣传一个能吸引、鼓舞他人的愿景，培养他人对这一愿景的热情和奉献精神，掌握影响力就是很重要的一环。他们会通过施加影响力，塑造正确的组织文化、与团队共同参与战略的设计和实施，让员工与企业的大方向保持一致，并且致力于实现企业的愿景和战略目标。
按照预先划定的优先顺序，调用分配好的资源，将重大举措落到实处，在此过程中影响力策略是必不可少的。
特别是，如今的组织架构跟迷宫一样复杂，跨文化协作以及远程工作也很常见，领导者运用影响力时会面临新的挑战。
高效的战略领导者能够在组织内外建立起人脉网，引入不同的利益相关人，将他们的立场融入设计、决策和实施流程，并且利用组织的文化和制度。
战略领导人还有能力打破组织内的文化、职能、人口特征或层级的边界。他们还能以开诚布公的态度，听取其他人的意见，共同学习。
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