别再被骗了！高绩效团队中没有高素质的人，只有合适素质的人

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举报 2021-06-04

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“人类只要能跟同伴合作而不是彼此争斗，往往能飞得更高、更远，而且更快。”在云学堂第五届“中国优秀企业人才培养实践高峰论坛”广州站现场，广东省人力资源研究会常务副会长、暨南大学管理学院博士生导师叶茂林教授与大家分享了“高绩效团队的打造”的话题。

什么样的团队是高绩效团队？
叶茂林举例称，有一个十分典型例子，就是电信诈骗团队。电信诈骗团队的绩效取得最大的特点即依靠团队合作。电信诈骗是无法靠一个人实现的。
同样的道理，天底下没有一个团队是可以凭一个人包打天下的。那么，如何才能打造一个高绩效团队呢？包括建立良好的、互相信任的团队氛围，良好的绩效评估和奖励体系，以及选择团队成员人选。在叶茂林看来，高绩效团队人员组成需要“团队型选手”。

以下为嘉宾分享实录整理：

适逢其会打造人才“合适”的素质

我一直在思考高绩效员工和团队型选手应该具备什么样的品质？
我经常问企业家，你们单位选的先进工作者都具备什么样的特质？很多企业家都回答不上来。
我就反问这些企业家，你们总是在鼓吹要员工变成优秀员工，但你们心目中连优秀员工的标准都不知道，又如何让下属变成优秀员工呢？
还有一些企业家给出的答案是：德才兼备，又红又专。但从人力资源管理的层面来看，所谓的“德才兼备，又红又专”又应该怎么理解转化呢？中国餐饮界在教徒弟的时候有个很有意思的现象，师父总是告诉徒弟说：火候要适当，盐要适量，姜要少许，酱油少量，葱要些许。徒弟学了半天都不知道什么是“适当”。

其实，在我看来，所谓的“有才”，就是有合适的、适当的素质。现实生活中没有高素质的人，所谓的高素质人才只是合适的人干了合适的事。
什么是合适的素质？我们要打造怎样的合适素质，企业需要的合适素质又包括哪些？
如果企业要招一个销售部经理，会有那些具体的招聘要求？一是大专或本科以上学历；二是相关工作经验3-5年；三是当过销售经理或部门经理的优先；四是吃苦耐劳、有客户关系、能喝酒等等。
其中，学历衡量的是知识维度；相关工作经验衡量的是技能维度；当过部门经理或者在销售部门工作过，说明他能做事而且能做好，这是能力维度的体现。

这里我们要区别技能和能力的概念。
技能是一套动作系统（当然还有心智技能），知识是指人类经验的累积，能力是我们顺利完成活动所必须具备的一种心理特征。

这就是我们常说的KSAOs模型，在岗位描述中经常提到的员工知识（Knowledge）、技能(Skill)、能力(Ability)和其它性格特点(Other Characteristics)，但是这些概念的区别往往在使用中被模糊掉了。

因材施教培训要分层分级

在我们有了这个模型以后，培训一定要进行分层分级。因为如果我们不分层培训，就会就会出现“一锅煮”的情况。
举个例子：

如果企业有三个人绩效不高，要给他们做培训，这时候就需要仔细分析：

第一个人的绩效不高是由于知识掌握不够或者落伍了，比如，不知道新的会计准则，因此干不好活。

第二个人满腹经纶，但是实际操作太少。比如，很多年轻的老师知识经验很丰富，但是没上过讲台，讲课水平不太高，处理课堂的能力差一点。这就是缺乏讲课的实践。

第三个人的知识储备很好、能力也行，但是他就是不想干，态度不端正。

这些人绩效都不好，那么你培训同样的内容肯定不行。如果进行一场知识相关的培训，只有第一个人会产生效果，第二个人会认为我讲的比你讲得好，第三个人只要给他一点奖金或升职就搞定了。但如果放在一起就容易出问题。

由此，我们的培养方式应该分层分级，因材施教。
如果这次要解决知识问题，就把知识落后的人拉过来培训；如果是解决技能问题，就搞内训师，师带徒的方式；如果是解决能力问题，不要想着一次培训就可以解决，能力培训很慢，要把眼光放得远一点，课程要更丰富一点。分析清楚这些，现在培训中存在的问题就会有针对性的解决了。
我曾经在湖南做过一个很有意思的研究，跟一个很大的巴士公司合作做项目。我们最初判断他们有些驾驶员是有事故倾向的，就是A型性格的人开车容易出事。然后，我们对所有驾驶员都做了一遍个性调查，并与他们的事故记录做了相关分析，结果发现事故倾向与性格没关系，A型性格的人出事故，B型性格的人也出事故。
但是，我们却又发现了一些新特征：A型性格的人比较容易急躁，容易冲动，因此事故主要是撞别人。B型性格的人是因为反应慢，手脚协调性不够好，事故主要是被别人撞。
那么，在进行安全培训的时候，所有人放在一起培训就不对了。我们建议对不同人群进行不同的安全培训。A型性格的人培训的时候要训练他的性情，主要是训练他的稳定性、性情的温和性；B型性格的人主要培训他的手脚协调、反应敏感度。

人无完人育人要扬长至极

今天，所有的团队都要打造优秀员工，都想要复合型员工，但是复合型人才应该是什么标准？我们在各种书上、各种资料里面看到各种复合型人才的定义，最后发现“复合型人才”都快变成圣人了。
我们都是站在理想的角度来看优秀人才和复合型人才的，但是这些标准在生活中没有一个人能够做到，最后所有的标准都变成空的、虚的标准。因此，我们一定要遵循人才的正态分布。我们大多数人都不是圣人，都是凡人、普通人。普通人就有优点和缺点，哪怕考上北大、清华的人才也有很多毛病。因此对于人才培养，我一直反对补短，一定要扬长！孩子教育、学校教育、成人教育都不要补短。
人的长处和短处有很多都是天生的，也就是你差不多要认命的事。因此对于人的长处我们要让它更长。

美国心理学家雷蒙德·卡特尔把智力的构成区分为流体智力和晶体智力两大类。
流体智力（Fluid Intelligence）是一种以生理为基础的认知能力，如知觉、记忆、运算速度、推理能力等。
流体智力是与晶体智力相对应的概念，流体智力随年龄的老化而减退。像数理化就是取决于先天禀赋，伟大的数学家都不是做数学题做多了才成为数学家的，伟大的数学家几乎都是18-19岁就成名了，但是随着年龄的增长，人的运算速度自然就会下降，这是基本规律。

我们要知道，在人才培养方面有些东西我们是解决不了的，但是每个人身上都有优点，我们要把这个优点发挥出来，优点扬长而不是补短，这样一个企业就会多出一个优秀人才。教育和培训开发的源泉就应该是合适素质，应该是充分的“扬长”。

步调一致人才要有“合适”的行为

根据不同的人，因材施教培养合适的素质，培养出来的员工就一定是好员工吗？不一定，有的人能力很强水平很高，但是你让他往东他却偏往西。这样的人越多对公司的破坏越大。
高绩效团队的人才，除了要拥有合适的素质之外，还应有合适的行为。例如，联想集团的新员工培训，入职的前三个月不是培养技能和知识，而是进行“入模子”培训。
联想集团有一套自己的行为模式，因此所有人都要按照这套行为模式来行动。军队中新兵连的前三个月并不是学习军事技能、军事知识，而是学叠被子、踢正步，围绕着一切行动听指挥，步调一致的训练主题，让你渗透到骨子里，也是为了打造军人的“合适的行为”。所以，优秀人才是“合适的素质+合适的行为”组成的，打造高效团队主要要从这两方面着手。

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