这份调研全球30000名职场人的报告，揭示了未来职场5大趋势
普华永道调研了全球3万多名职场人士，对数字技术、远程办公、激励、工作场所隐私的态度。企业管理者可以据此制定更有效的管理措施，赋能员工、提升效率。
作者 | 齐卿 《中欧商业评论》研究总监来源 | 中欧商业评论（ID:ceibs-cbr）
近日，普华永道发布了《全球职场调研中国内地报告2021：期待与忐忑，职场人的心声》（以下简称《报告》）。《报告》基于2021年1月26日~2月8日对全球32517名企业主、职员、学生等人士的调研产生，其中中国（不含中国香港地区）受访者有1511名。
《报告》对职场人士对数字技术、远程办公、激励、工作场所隐私的态度进行了调查，揭示了职场人士对未来工作的预期与期望。从中，企业管理者可以据此制定更有效的管理措施，赋能员工、提升效率。职场人士对未来工作的预期，也在一定程度上反映了该经济体的发展水平。
本文将根据报告内容，结合区域产业经济进行解读，以期较为完整的反映后疫情时代，内、外部环境剧变之下组织如何应对挑战，提升竞争力。
趋势一：
职场人工作信心复苏，30岁以下人士最为乐观
从全球主要经济体来看，有50%的职场人士对未来工作表示出“积极”的态度（图 1）。
图1 不同职场人士对未来工作信心
注：本图表来自《报告》，以下图表未标明出处的，均来自普华永道《报告》
其中印度受访者最为乐观，有75%的受访者对未来工作持乐观态度（注：该调查完成时间在印度疫情大规模爆发之前）。
中国大陆位居第二，有73%的受访者表示对未来工作充满信心。其次是中东的沙特和卡塔尔。
美国位居第五，有60%的受访者对未来持乐观态度。
欧洲部分经济体（法国、英国、波兰、西班牙）和日本则比较悲观，对未来工作抱有信心的职场人士比例，均低于40%。
从以上各主要经济体，实际季度经济增速来看图2，信心指数与各经济体GDP增速基本正相关，大部分经济在2020年3季度以后开始实现环比增长。
出现这种情况的原因在于，疫情期间，大量企业、学校、政府机构积极探索线上数字化的办公和业务形态，并成功付诸应用。
数字经济较好的起到了对冲疫情冲击的作用，数字经济较为发达的经济体，如中国大陆、美国、韩国均实现了较快的复苏。
图2 主要经济体GDP季度增长率（%）
资料来源：CEIC
《报告》对中国大陆的职场人士，进行了更细致的分类。
一是按年龄段对受访者的信心进行了分类统计。结果发现18~54岁的人群乐观程度，远高于55岁以上人群。这可能与55岁以上人群接近职业生涯尾声，对新技术尤其是数字技术掌握不佳有关。
另一个发现是，中国大陆大城市受访者的信心，显著好于小型城市。而国外大型城市与小型城市的受访者，对未来工作的信心未出现较为明显的差异。我们推测这种差异，与我国经济发展结构有关。
我国经济发展以大型城市为主，大型企业大多集中在大型城市。大型企业的集中，带来了更高的规模经济。上海交通大学陆铭教授的研究发现，中国经济发达地区的的人均GDP远高于经济欠发达地区（图 3）。大型城市集中了大量优质的企业，如2019年，A股上市公司中，有324家总部位于北京市，占其总数的8.92%；深圳、上海则分别有288家和287家A股上市公司，位列第二、第三位。
图3 2010年中国各省（自治区、直辖市）GDP份额和常住人口份额
资料来源：陆铭.大国大城 (Kindle位置633).上海人民出版社.Kindle版本.
而发达国家的经济结构中，大型城市的卫星城、中小型城市虽然经济总量不及大型城市，但其人均GDP与大型城市相差不大，如陆铭的研究同样发现，美国各州的GDP总量与人口总量成正比，各州人均GDP基本持平（图 4）。
因此，在美国等发达经济体，中小型城市往往也拥有优秀的企业。如，沃尔玛公司的总部在美国的阿肯色州本顿维尔（Bentonville），该城人口仅有4.5万人。
著名医药企业强生公司的总部位于新泽西州的新布仑兹维克市，属于纽约的卫星城。该城仅有5.5万人口，却拥有高密度的医疗和生物医学科研机构，包括罗伯特·伍德·强生大学医院（Robert Wood Johnson University Hospital）、圣彼得大学医院（Saint Peter's University Hospital）、新泽西癌症研究所等。宜家的总部在瑞典阿姆霍特小镇，全镇仅有1.5万人口。
图4 2009年美国各州GDP份额和人口份额
资料来源：陆铭.大国大城 (Kindle位置631-632).上海人民出版社.Kindle版本.
趋势二：
科技将有力支撑企业发展，但需注意数字鸿沟
疫情期间由于出行限制，线下经济受到挤压，客观上促进了企业数字化转型的加速，企业积极尝试开展线上业务以应对冲击。科技在企业中的渗透，也促进了企业员工对科技的理解和掌握。
从调研数据看（图 5），大部分职场人士对科技发展持乐观态度，全球64%的受访者认为科技发展带来的机遇大于风险。59%的全球受访者表示科技发展，将改善他们的就业前景。在图 5中我们发现，印度、沙特、卡塔尔、阿联酋等经济体对科技的改善工作的信心较为乐观，中国大陆居中，欧洲地区相对靠后。
图 5 受访者对科技在工作中发挥影响的态度
职场人士对科技在工作中的影响态度，与其自身认为掌握新技术的信心有关。图 6是职场人士对自身掌握科技能力的信心。有80%的受访者表示，能够适应新技术。印度、南非、科威特、沙特等国乐观程度较高，这与图 5的结果比较接近。
图 6 受访者对工作场所新技术的信心
这里有一个疑问，为何我们传统上认为的发展中国家，如科威特、沙特、阿联酋、南非、马来西亚等国，其员工对掌握新技术的信心，普遍高于欧美等发达国家？
我们推测，这可能与发展中国家，工业化水平较低，工作受新技术冲击影响较小有关。这些经济体的职场人跳跃工业化阶段，直接进入数字时代，更容易接受新技术。此外，我们推测发展中国家，新技术的应用可能更多处于初级阶段，未涉及到产业核心，应用难度较小，导致职场人士高估了自身掌握新技术的水平。
我们采用了联合国开发计划署（UNDP）人类发展指数（HDI），指标进行对比分析（图 7），在一定程度上验证了我们的猜测。
HDI指数与上述信心指数呈负相关关系，HDI指数较低的国家，反而表现出对掌握新技术更高的信心。这有可能意味着发展中国家经济体，对新技术的应用前景、未来挑战的认知不足，这可能导致经济体之间数字鸿沟的出现。
小知识
人类发展指数（HDI），以“预期寿命、教育水平和生活质量”三项数据作为基础变量，按照一定算法计算出的综合指数，能够较为综合的反映一个经济体的人类发展水平。该指数的取值范围为0~1之间，越接近于1，代表发展水平越高。
图 7 联合国人类发展指数
资料来源：联合国开发计划署（hdr.undp.org）
进一步看图 6的数据，我们发现家庭年收入较高的员工、大型组织中的员工，对新技术表现出更强的信心。这与我们的常识认知相符，较富裕阶层和大型企业的员工，有更多接触学习新技术的机会，以更好的应对挑战。
对于社会和管理者而言，可能需要注意数字鸿沟的出现，企业管理者需要更有前瞻性的预见到以数字技术为代表的新科技带来的变革，以应对未来的挑战。
趋势三：
工作不会回到以前的状态
从全球调研数据看，疫情促进了以数字化技术为代表的科技，在工作中的应用。全球超过50%的受访职场人士认为，技术突破将改变过去的工作方式（图 8）。
企业和员工个人都逐渐接受和适应了数字化技术在工作中带来的变革。视频会议和在线协作软件在2019~2020年度发展迅速，为远程办公提供了技术基础。
图 8 职场人士对未来改变工作的看法
而先行者的企业，已经将数字化技术很好的融入到公司的管理和运营业务中。例如谷歌允许20%的员工永久在家办公，微软、Salesforce 等公司则采取了混合办公的形式。
尽管在疫情期间，远程办公得到了广泛应用，但职场人士对仍然对线下办公表现出需求。从全球调研数据看，72%的受访者希望线下办公与远程办公相结合，中国区的这一比例为56%。显然，得益于中国近几年移动网络的普及，中国员工对在工作中应用数字化技术拥有更高的接受程度。
趋势四：
中国员工更乐于学习新技术，
但个人承担技术培训成本的意愿较低
面对新技术的挑战，无论是全球范围内的员工，还是中国员工，都表现出较强的学习意愿。图 9可以看到，中国员工的学习意愿，高出全球数据近10个百分点。
图 9 员工对待学习培训的态度
但是，在谁该承担培训成本的意愿上，中国员工和全球数据有较为明显的不同。中国员工更希望雇主、政府、工会承担培训责任，而国际数据中，员工认为培训责任应更多由个人和家族承担（图 10）。
图 10 中国与全球职场人士对培训的需求
中国和全球员工，对培训责任主体认知的差异，图 9的调研结果，给出了一定的解释。调研发现，中国有85%的受访者表示，缺乏宽带网络等相关设备的接入，而全球受访者中有55%表示存在困难，中国高于全球数据达到30个百分点。因此，企业提供更优质的硬件设备，有助于提升员工学习的积极性。
趋势五：
职场激励：中国员工看重自主性，全球员工看重稳定性
如何有效激励员工，一直是管理者关注的话题。尤其是随着“90后”等年轻员工逐渐成为职场主力，传统的物质激励不再是员工所唯一关注的焦点。如何更有效的激励员工？
全球调研结果和中国调研结果有很大的不同（图 11）。从全球来看，52%的受访人表示更倾向于选择稳定性高的工作；而中国的数据中，高达60%的受访人，表示更看重工作的自主性。
图 11 员工选择工作的关注点
从调研时间看，此次调研是2021年2月初，中国对新冠肺炎疫情的控制，在全球范围内属于较高的水平，宏观经济也率先恢复，企业的增长空间较大，员工有机会在岗位上实现更大的价值创造。
因此中国员工更看重工作的自主性。而世界范围看，很多经济体依然处于疫情冲击之下，宏观经济尚未走出低谷，员工更看重稳定性也在情理之中。
需要指出的是，尽管员工会看重工作的自主性以及企业的声誉，但是收入依然重要。与“有所作为”相比，年轻员工更看重获得更高的收入（图 12）。
根据马斯洛需求层次理论，员工首先要满足生存需要，之后才会追求更高的自我实现。而初入职场的年轻员工收入较低，自然会对工资收入有较高的期望；相对而言资历较深的老员工，已经具有较高的工资收入，自然希望追求“有所作为”。
图 12 员工对企业和收入的期望
管理者该如何行动？
疫情时代，员工普遍对工作保障有所顾虑。企业应当因势利导，积极运用数字化技术提升人才素质，增强其业务能力。如在职场通过扩大或丰富工作内容，吸引高水平人才的加入。
与数字技术相结合的虚拟组织，其价值正在逐渐凸显。如今，相比传统的科层制，虚拟组织带来了更强的参与感。过去仅有企业高层参与的决策过程，在虚拟组织中也在逐渐向员工开放。如字节跳动以飞书等协同软件配合OKR管理的实施，将企业各级OKR目标实现了高度的协同，一线员工可以看到张一鸣的OKR，并进行业务对齐。这在传统组织模式下是不可想象的实践。
企业应当考虑如何运用信息技术和先进的管理理念，建立良好的虚拟组织，开放的决策过程以及高层的及时反馈与支持，对提升员工绩效具有很强的帮助作用。
图 13 员工对组织干预的态度
最后，企业应利用数字技术，运用“行为大数据”实现个人与组织的共同成长。从图 13展现的结果显示，无论中国还是全球其他地区，员工对企业获取行为数据表示出一定的理解和支持。企业在合规以及员工可接受的情况下，可以对工作中产生的行为数据进行收集和分析，以挖掘出导致高绩效表现的因素，进而赋能员工，提升工作绩效。
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