对标研学联盟-阿里巴巴考察-向阿里巴巴学习如何选拔干部-

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举报 2021-07-02

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阿里巴巴考察咨询19901200746 程武

阿里巴巴考察-阿里巴巴如何选拔干部

马云早期提出过一个干部选拔的观点，这个观点一直应用至今，即:“国有企业的捣乱分子”和“民营企业的正人君子”,这两类人是干部选拔的标准。

为什么是这两类人呢?

因为相对来讲，国有企业的管理比较“呆板”，在国有企业待久的人通常会变得保守、规矩，但是“国有企业的捣乱分子”有变革的意愿，不甘于在僵化的体制里消耗，而且这类人本身有积累和沉淀，阿里巴巴就欢迎这样的人，他们在阿里巴巴这个平台上也能获得机会，得到充分发展。

而民营企业本来就不那么“安分守已”，其中的“捣乱分子”一定会对组织造成破坏;但“民营企业的正人君子”就不同了，他们本身有创新意识，同时有拼劲和干劲，这类人也是阿里巴巴特别需要的。

需要再次强调的是，这两个标准是针对干部的选拔来讲的，对基层员工的选拔则不会参考该标准，只要能力足够，价值观不违背，就可以了。

当然，在选拔之前还是有招聘环节的。对于级别高的干部的选拔，会逐层进行面试，而且有多轮面试。具体来说，当猎头或熟人将人推荐过来后，第一轮是直接主管会先见一面，对其能力进行把关，看文化是不是匹配;第二轮是(HRBP)面试;第三轮是请跨平台的高级管理者进行面试。比如淘宝要面试一个资深总监，在阿里巴巴会跨平台请菜鸟网络的一个高级别人员跟他聊。确保应聘者的确是阿里巴巴整个组织所需要的人。之所以这么做，是因为阿里巴巴内部轮岗的情况比较普遍，因此要确保应聘者在整个组织里的“味道”是对的。

说到味道，在阿里巴巴招聘流程中有一个非常特别的角色叫“闻味官”，闻味官是在最后一关出现的，也就是最后一轮面试由闻味官来完成。闻味官往往由老阿里人来担任，比如阿里巴巴的合伙人，或者年份比较久味道比较正的员工。担任这个角色的人不固定，不是全职担任，而是虚拟的角色、但决策权非常大，可以影响到候选人是否录用。具体来说，闻味官面试时不聊专业，不聊价值观，就是闲聊，这很神奇，因为没有标准。聊完之后，如果闻味官觉得和这个人聊不来，味道不对，话不投机，那么就通过不了:假如聊得来，味道跟阿里巴巴匹配，那么就通过了。这是阿里巴巴的一贯作风。

阿里巴巴招聘干部，从推荐到几轮面试再到闻味官闲聊，贯穿整个过程的还有一个原则，就是“一票否决制”--无论在哪个环节，只要有一个人觉得应聘者不合适，这个应聘者就不会被通过。这背后有一个假设，就是当有一个人觉得应聘者哪儿不对的时候，这个应聘者可能确实是有问题的。这一原则不仅适用于干部招聘，对于一线员工也适用。

事实上，自1999年阿里巴巴创立以来，其招聘和选拔干部流程就是这么严格的，只是那时候还没有“闻味官”这个角色，因为大家都是新人。比如最早张瑛做 HR 时，她面试完之后彭蕾面试，彭蕾面试完之后马云面试，大家都要把把关，都要来聊一聊，保证招进来的人对味儿。这一点其实是很多团队都应该学习的，招聘是文化传承的第一道关，选对人很关键。

那么，阿里巴巴把人招进来后又是怎样的情况呢?在通常情况下，新招进来的中层不会直接上岗，而是给他三个月的时间做事业部总裁的助理。比如淘宝、阿里云等事业部都有自己的总裁，对口招进来的干部就跟着该事业部的总裁做助理。这样做，一是可以跟着总裁更全面地了解业务，也可以了解总裁的性格和脾气，建立良好的沟通互动关系:二是可以利用这一层身份跟大家打成一片。差不多在三个月之后，再把他分配到具体的岗位上工作。这一点在实际操作中非常重要。

份跟大家打成一片。差不多在三个月之后，再把他分配到具体的岗位上工作。这一点在实际操作中非常重要。

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