企业继承的女婿策略
1
前段时间，游戏圈出了这么个事，老牌游戏公司暴雪前总裁因骚扰女员工离职。
可能是为了拉平衡，暴雪找了个白zuo值极高的女总裁进行配平，挽回声誉。
坦率地说，这是把人家当工具人用了。
结果工具暴走了。
新官上任三把火，一上台就开除大量员工，血洗管理层，将OW的老牌角色改来改去，更改NPC名字，将政治正确贯彻到业务中。
甚至以公司名义捐了一百万美元给一个跟她本人纠缠不清的公益组织。
事情到这里，顶多算离谱，但还可以理解。
在大家都以为她准备工作拉满，要大展拳脚时，人家离职了。
啊这。
类似的事情在诺基亚也发生过，不过诺基亚结局更悲惨。
当年智能手机浪潮降临时，诺基亚聘请了刚从微软离职埃洛普作为新任CEO，此时诺基亚市场占有率约为30%。
埃洛普上台一出手就是全球5000人大裁员。
而后将前CEO制定的安卓手机方案扔到一边，顺手放弃了与英特尔共同开发的meego系统，同时还拒绝了谷歌共同合作安卓手机的邀约，一门心思把诺基亚往Wp这条死胡同上赶。
随后便是内部整顿，清空了几乎所有诺基亚元老，外聘大量原微软员工。
一系列操作将手机巨头诺基亚推到了死亡边缘，之后一手促成了微软收购诺基亚的交易，不仅拿到了诺基亚600万美元的签字费，还在离职时拿走了2540万美元违约金。
收购结束后，埃洛普衣锦还乡，成为微软设备部门执行副总裁。
堪称一曲忠诚的赞歌。
2
当我们谈及企业继承问题的时候，总觉得过去那种父子传承、兄终弟及的家族传承极端的落后、封建，该被时代淘汰，基于现代商业规则诞生的职业经理人模式理应是一个更好的选择。
但现实的悲惨却告诉我们并非如此。
实际上，如果出于企业自身利益考量，在选择继承人时最好的选择当然不是依靠血缘，血缘随机性太大。
但也不是外聘的职业经理人，而是应该“选女婿”、“选儿媳”。
更准确的说法是，选有能力，是自己人的外人。
职业经理人本质是跳脱企业家族内循环，从外部评选职业管理人才进行企业管理的方法。
但职业经理人模式存在两个致命问题：职业经理人和企业的利益不完全一致；
以及，企业对职业经理人缺乏约束力。
对于企业而言，企业自身的利益是最重要的，但对职业经理人而言，企业的利益重要吗？
不重要。
管理企业是一份工作，职业经理人说好听点叫管理者，说不好听点就是高级打工人。
一个是身家性命，一个是打工。
企业说，要努力拼搏；
打工人说，那么拼干什么。
双方优先级根本对不上。
不止优先级对不上，立场还可能完全相反。
你说，不对啊，企业赚钱打工人不也升职加薪？
天真。
打工赚钱哪有以权谋私来钱快。
职业经理人是个人，企业是组织，个人和组织的利益在商业社会的绝大多数情况下都不重合。
公司目的是挽回声誉，总裁的目的是搞事儿给自己背书；
公司的目的是拯救危机，外聘CEO的目的是卖主求荣。
大家都是因利而起，只是利益方向不一致。
企业发展好不好，不重要；
能给我带来多少发展，才最重要。
关键时刻，卖东家卖个好价格。
3
其实不止是管理者，任何一个岗位皆是如此。
采购挟预算以令供应商，甲方威压乙方，高管亏空公款，股东在老板去世后反向辟谣以抛售股票跑路，凡此种种比比皆是。
不说国外，就国内某电器巨头，老板进去之后，职业经理人联手资本上演逼宫也不是没有过。
个人，企业，都在追求利益最大化。
利益方向不一致，对冲是必然。
大家出来卖，都要好处。
职业经理人最大的问题在于，作为管理者的他，有了企业的“使用权”，却没有企业的“所有权”。
这就跟你拥有房子的“使用权”却没有房子的“所有权”一样。
当你不心疼的时候，你的利益，必然通过糟蹋“使用权”来获取。
如何使用？
不知道。
因为方法太多。
内部信息交易、竞争对手合作、蚕食内部资源，每一种方法都是对职权的滥用，每一种方法都是自身利益的最大化。
哪怕只是利用管理职能丰富自己的履历，在该收缩的时候搞扩张，在该保守的时候搞激进，自己履历光鲜亮丽，公司内部后患无穷。
自己拍拍屁股走人，管他企业洪水滔天。
而且，最好是我走后才洪水滔天，正好证明了没我就是不行。
4
只要是人，就必然有利益相关。
你把身家性命交给一个跟你利益不一致的人，你就不能怪人家带你上路。
谋私利都是小事，最怕的是遇到理想主义者，用你的公司来献祭他的理想。
单纯的逐利是有限的，而理想是无限的。
你有办法吗？
你一点办法都没有。
这就到了第二个问题，企业对职业经理人不具备足够的约束力。
由于利益的不一致，导致职业经理人对企业做的任何行为，只要不犯法，就无法被实际追责。
至于犯法，能被董事会看上的职业经理人，普遍没有那么傻。
大家有一万种玩法。
你说我故意损害企业利益，我说是底下人执行出了问题，你能怎么追责？
即便追责，能怎么追责？开除？
不过换份工作的事情，但企业则要用自己的生命为他擦屁股。
所以，为什么租房要有押金？
因为押金是对“使用权”的约束。
如果租房不用交押金，大多数租客连瓷砖都不会给你剩下。
即便是有押金的情况下，租客毁房跑路的事情依然不少见。
过大的管理权，却缺乏约束，必然导致权力寻租的产生。
利益不相关的职业经理人注定无法成为企业传承的最优选择。
5
这时候，就有了另一种解法。
翻看那些百年企业，家族继承制是一个被大量采用的方法。
家族继承制以血缘作为纽带，将个人利益与家族企业利益进行了高度绑定。
家族内整体利益是高度一致的。
你可能会跟你大哥，二叔，表姨夫因为利益分配互掐。
你们再怎么掐也不会去炸祠堂，因为祠堂里不止是他祖宗，也是你祖宗。
血缘的存在，使其无需担心利益不一致的问题。
同时，由于利益一致，约束也由此产生。
你不听话做坏事，后果是要自己背的，把家族企业玩脱了，你自己也就凉凉了。
一荣俱荣一损俱损。
这就是我们常说的，屁股问题。
与此同时，家族企业内部人员有着较强的自我约束力。
你爹妈能管你，你兄弟姐妹能管你，你二大爷也能管你。
不止能管你，你要犯了大错他们还能弄“死”你。
约束由利益产生。
但家族制也有重大缺陷。
那就是后代基因高度不可控。
不只是绿色问题，还有很现实的基因问题。
你是商业奇才，但你的子女可能是个学术狗，可能是个打灰佬，可能是个艺术家，也可能是个高纯度废物。
人的繁殖能力是有限的，大多数人一般情况下只有个位数的子女可供选择，数量太少的情况出现天才的几率更低。
强行选择一个没有才能的人继承家业，只会加速企业的灭亡。
这也是为什么职业经理人模式会成为当今商业主流的原因。
因为职业经理人模式打破了家族的限制，得以从外界无尽的人才储备中选择合适的管理者。
6
现在问题来了。
有没有一种模式可以综合家族传承的“利益一致”和职业经理人的“能力可控”呢？
有，选女婿，选儿媳。
这种做法是家族继承制和职业经理人模式的完美结合。
首先，选女婿选儿媳是一种主动选择，而不像生孩子是一种被动接受。
孩子生下来了，你不能把他塞回去。
女婿儿媳你可以根据需求在有才能的候选者中进行挑选，解决了才能和人品不可控的问题，就像选职业经理人一样；
同时，通过婚姻的方式与继承者结成利益共同体，使得继承者的利益和家族及企业利益高度一致，就像家族传承一般。
你说离婚？
搞笑了朋友，能到这个级别，早就不是婚姻的问题。
大家只是表面上通过婚姻站在一起，共享收益而已，私下都是各玩各的。
通过将优点相互结合，女婿儿媳完美的解决了两种模式的缺点。
唯一的缺点就是，你必须得有个孩子。
事实上，这种继承制，在过去的日本应用非常广泛。
你可以看到许多日本百年企业、百年老店，在经营到一定程度后，都是通过女婿继承，甚至连日本黑帮也是如此。
甚至日本人玩得更彻底的一种方式，是义子继承制。
具体而言，是趁早挑选最优秀的小孩，以过继方式使其成为“义子”，由具有才能的义子把家族做大做强再创辉煌，看日本电影或者漫画应该也经常能看到大家族中的义子、养子现象。
所以我觉得当日本友人们看到一个有幸被三次选中作为大佬义子的强人吕布被称为三家，阿不，三姓家奴时应该非常的理解不能。
真的，我们都觉得丢人。
但在日本，吕布是人气最高的三国武将。
之前大热的《终末的女武神》，把吕布吹的都起飞了，甚至单独出了外传，吹的我看着都受不了。
7
实际上，在现代企业中，许多企业“培养接班人”的方式，正是基于对“女婿继承”、“义子继承”的参考。
在企业内部筛选年轻有为的强人进行培养，在其未经过太多社会毒打，与外部没有过多利益纠缠的情况下，通过长期合作、利益捆绑、纳投名状的方式，进行深度利益绑定，实际上是一种现代化的 “义子”，只不过达成利益绑定的方式不是姻亲罢了。
不论是选女婿选儿媳，还是义子继承，本质都是通过家族结盟利益绑定的方式选取强力继承人，保证家族利益的最大化。
真正的职业经理人，不是外聘。
而是从小培养。
这种例子，大家见的也不少，例如某家电制造巨头，某最近挨骂的电脑巨头。
很多人看到家族继承制，总觉得落后，其实并不一定。
主要还是看你的需求是咋用的。
任何事物能够存活至今，必然是因为符合了事物发展的规律。
很多人只看到了“才能”；
却忽略了深藏其中的“利益”。
但世间之事，无关优劣，只在利益。
挺有趣的。
也挺无聊的。
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