谷歌放弃施行20多年的内卷神器OKR

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举报 2022-05-09

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谷歌全面更新了绩效评估方式，你的公司会是下一个吗？

谷歌希望减少绩效评估给员工带来的负担，因此决定将原来每年两次的绩效考核取消，改为全新的、每年一次的 GRAD 考核，希望以此减少文书工作量，并从影响力角度关注员工动向。

放弃 OKR，转向全新的 GRAD 系统

OKR 是 Objectives and Key Results 的缩写，这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔 (John-Doerr) 引入谷歌，不断加以改善，并沿用至今。

谷歌绩效考核由五个重要的部分构成，首先是设定目标，然后员工通过自我评估反思自己的绩效表现，认识自己的优点和不足。同时还需要团队内部其他多位同事进行一个 360 度的评估。在员工自我评估、同事评估之后，这些评估内容会交给管理人员（经理）进行打分。最后根据出来的结果，经理和员工进行面对面的绩效面谈。

当一家公司做得“好”时，它所采用的这些流程就是极其正确并非常具有魔力的。

谷歌的品牌价值让 OKR 变成了教科书一般的存在，被 Uber、LinkedIn、Twitter 以及 Oracle 等世界著名企业采用，直至推广到中国。2013 年，国内互联网大厂开始注意到这一个管理方法，并开始传播、实践 OKR，这其中就包括 OKR 的拥趸字节跳动。成立于 2012 年的字节跳动，自创立就开始采用 OKR，随着字节跳动的成功崛起，国内对于 OKR 的关注度持续升温，而这一工具也被许多巨头、创业公司视为管理“灵药”。从华为到字节跳动，从百度到小米、阿里、京东、腾讯、网易、美团……众多国内互联网企业，在过去几年，纷纷开始抛弃 KPI，引入 OKR。

这几年，在 KPI 越来越被诟病的情况下，OKR 被大多数公司当成了替代 KPI 的好工具。好像只要用了 OKR，就能够激发大家的主动性，就能在不确定的商业环境里成功，OKR 就这样一步步被推上了神坛，并逐渐演变成了另一个“内卷”的考核工具。

新系统看重员工的“影响力”

显然，谷歌员工其实并不喜欢这个考核方式，根据 The Information 发布的相关报道，47% 的谷歌员工认为此前的绩效评估系统完全是在浪费大家时间。

谷歌的绩效评估历来需要员工和经理进行大量工作。在《重新定义团队——谷歌如何工作》一书中，谷歌人力资源副总裁讲道，“每个季度（2013 年之前，谷歌每年进行 4 次考核）所有团队主管要用数千小时投入绩效考评，一年中有多达 24 周的时间在分配考评任务、校准评级或就考评结果进行沟通。有些团队主管喜欢这个频率，认为这样可以迫使他们经常检查员工工作，以便发现绩效突然变差的员工。但是为了发现 500 名陷入困境的员工却要评估 5000 人，这是一种浪费。”2022 年第一季度，谷歌员工已经增长到了 163,906 位，可以想象得到谷歌每半年一次的考核所需的大量工时。

在大多数情况下，我们往往很难断言内部变动会给最终用户带来怎样的影响；作为一家科技巨头，谷歌的管理能力向来有点问题，颇有种“一抓就死、一放就乱”的风格。但在绩效考核问题上，谷歌内部的观点倒是出奇的一致——必须保证员工能够专注于手头的实际工作，而不是每隔几个月就要分神于怎么证明自己该加薪、证明自己该升职。也只有这样，才能让谷歌产品真正得到必需的人力支持。

从本月起，谷歌将全面转移至新系统，新考核不需要让员工和其团队有太多的准备。这套系统名为 GRAD，全称是 Google Reviews and Development。页面中解释称，员工仍需要在全年内与经理保持联络、获取反馈并规划职业发展，但现在员工每年只需要接受一次绩效评级。

谷歌指出，这项新举措将“反映出大多数谷歌员工日常产生的实际影响力”。根据 The Information 的报道，这套系统将员工影响力划分为“匮乏级”、“杰出级”乃至“变革级”等多个档次，意在衡量员工在谷歌内部到底发挥了多大的作用。

构建你的未来：从你加入谷歌大家庭的第一天起，谷歌就一直努力为每位员工提供良好的职业规划与发展环境。自 2022 年 5 月起，我们将采用名为 Googler Reviews and Development（GRAD）的新方法，专注于跟进员工的成长、学习和进步。对于每一位谷歌人，GRAD 就是你和你的经理所遵循的职业与发展路径......

现在我们已经对制度做出更新，下面来看几个示例：

期望、反馈与核查：为了在最重要的工作内容上保持一致，员工和经理在新制度下将拥有相同的工作期望，且辅以贯穿全年的反馈和核查。其中一项核查将专注于员工的学习和职业发展情况。

晋升：职级晋升每年进行两次，我们也将继续探索新的方式，帮助谷歌员工通过内部晋升推进自己的职业生涯。

审查与评级：绩效评级每年进行一次。我们整理出新的评级表，希望反映出大多数谷歌员工日常工作所产生的实际影响力。

看着花里胡哨的，但实际效果还不确定，也不一定会比其他同类排名好出多少。毕竟大公司都为各种考核花费了不少心思，微软之前就曾使用过“堆叠”排名系统，即管理层必须要在队伍划出一定比例的出色员工和一定比例的差劲员工。这种末位淘汰机制令大家叫苦不迭，有前员工表示当时上班就像参加一场竞赛——他们不再把全部精力放在改善产品质量上，而是想尽办法让自己看起来比同事更出色。为此，微软于 2013 年彻底改革了这套绩效评估制度，取消了评级以重新推动影响力和业务增长。这还不是最离谱的。据报道，亚马逊公司曾在 2021 年计划通过不透明的绩效改进制度每年淘汰掉约 6% 的末位员工。有员工报告称，这套制度甚至连必要的提醒都没有，时间一到就直接开除。

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