面对蓝领用工荒，算法或直播有效吗？
BOSS直聘与快手盯上了同一块市场：蓝领招聘！
快手新上任的CEO程一笑“为让用户们都能生活得再好一点”，推出了针对蓝领招聘的快招工，与电商新业务的推进相比，快手也更重视直播带岗业务；而BOSS直聘早在2021Q2电话会上就提出要继续发力蓝领业务，要特别为蓝领用户优化产品算法。
快手与BOSS直聘瞄准同一块市场，却有着不同的禀赋所在。
快手有基于老铁信任关系的用户基因，与蓝领用户的重合度较高，叠加直播现已成为企业或品牌与用户构筑信任基石的第一张名片，快手做直播带岗、解决蓝领招工难的问题似乎有着天然的流量优势；另一边，一个更重视技术和算法，重视保护C端隐私权、从B端客户找利润的互联网招聘平台，BOSS直聘瞄准蓝领招聘，看点在于算法能多大程度解决招工匹配度的问题。
传统意义上，蓝领要找工作，要么通过熟人推荐，要么就要通过劳务中介，而中介这一环“水不是一般的深”：职位虚假、信息瞒报、薪资不符等问题已经成为沉疴顽疾。
究其原因，一个是蓝领本身通过新媒介获取信息的能力有限，一个是蓝领长期处于招工链条中的弱势地位。
中国有超5亿的非农业劳动人口，其中占比最大的就是蓝领工人。无论是快手还是BOSS直聘，或者是随后的新入局者，想要分食蓝领招聘这份硕大的蛋糕，势必要更好了解其真实的生存处境，回到问题的源头，只有更具人文关怀的产品体验才能为中国蓝领招聘难、用工难的问题找到出路所在。
近期，中智咨询发布了《2022年蓝领用工和薪酬管理分享》，社区营销院特此结合报告亮点做一二分析。
01. 蓝领用工荒，问题有多严峻？
近几年，制造业面临的用工荒问题越来越严重。
尽管企业整体的用工缺口不算太大，但“用工荒”的问题正变得越来越常态化。
在用工缺口方面，报告指出，2022年有近7成的制造企业面临50人以内的蓝领缺工人数，其次是100-499人（15%），50-99人（9%），且对于多数制造企业来说，50人大约占到整体蓝领用工的两成左右。
用工荒有多普遍？83%的企业或多或少都遇到过用工荒；如汽车制造、机械设备、消费品制造等存在生产旺季的行业，特定时期也会爆发用工荒；而40%高科技制造、能源化工更是会常年招不到人。
对于上述制造业来说，具有一定技术含量的特定工种尤其难招，而在智能制造的浪潮趋势下，需求供给的剪刀差还会进一步放大。
报告指出，已实施或计划实施生产自动化的企业，有近一半预计对普通蓝领的需求将减少五分之一；与此同时，也有近半成的企业表示将增加技能蓝领的岗位需求，不过增幅仅有12.3%。
除了制造业，服务业招工也很难。制造业被新一代的年轻蓝领戏谑为“进厂”，虽然机器冷漠、环境不好，但通常包食宿，但服务业除了苦活、累活，还要想方设法讨好用户，这在年轻人之间撕开了一道身份的口子和裂痕。
报告指出，2021年Q4全国最缺工的百大职业中，服务业以“营销员”、“餐厅服务员”、“商品营业员”排前三，制造业以“车工”、“包装工”、“焊工”排在前三。
但无论怎么说，除了行业、工种的局限性，还有招聘方式的问题，也存在改善的空间。
传统意义上，蓝领要找工作，要么通过熟人推荐，要么就要通过劳务中介。报告指出，在蓝领的招聘方式中，员工内部推荐（74%）、劳务中介（60%）、工厂直招（58%）、在线招聘网站（48%）四种方式已明显超出其它选项。如果是走推荐这条路，66%的企业有奖励，且奖励均值在1293元左右。
而中介这一环“水不是一般的深”：职位虚假、信息瞒报、薪资不符等问题已经成为沉疴顽疾。究其原因，一个是蓝领本身通过新媒介获取信息的能力有限，一个是蓝领长期处于招工链条中的弱势地位。
02. 蓝领市场为何用工荒？
总体来看，蓝领用工荒的问题既有求职者的主观因素，也有企业待遇不够好的因素，也有整体市场结构升级但人才培养并未跟上等问题。
对于当下的蓝领求职者来说，进厂也不是，进服务业也不是，其从事蓝领的意愿已比父辈大大降低。
更关键的问题在于，职业成长无门可叩，但搞钱却从未停止。“做直播就能月入过万”这一路径已被很多下沉市场的普通人实践，搞钱的方法变得更多元，零工、兼职、自由职业、更大的职业流动性变得更为普遍。送外卖一度被蓝领视为就业高地，不仅有行业红利带来高薪的原因，更在于时间高度自由，赚多赚少都是自己的事。
在待遇方面，允诺的薪资水平不够高只是次要问题，“上不上劳务保险”、“交不交五险一金”，“如何通过绩效惩罚克扣工资”、“如何拖延工资发放”、“如何用身份证扣住证员工身家”等明显利用蓝领弱势地位榨取利益的企业行为才更为普遍和严重。
报告指出，蓝领员工离职的原因中，“薪酬水平”已经连续两年位列第一，且这一比例进一步由67%提升至73%。
在市场供需结构的错配方面，目前企业最希望蓝领具备的能力分别是：技术设备作业能力（69%）、数字化工具与技术应用能力（38%）、数据分析能力（26%）。
企业用工需求涨幅最大的岗位分别是：新设备监控人员（52%）、工艺优化人员（44%）、智能机器人操作人员（38%）、MES系统运维人员（35%）。可看出，智能化生产的浪潮下，并非机器取代了人，更需要人脑操控机器。
从离职这一维度，也能看出新一代年轻蓝领的职业取向。在近两年离职的众多原因中，薪酬水平、返乡/家庭因素、工作环境、工作强度、个人职业发展都是排名靠前的因素。
但变动幅度最大的因素当属：工作环境、工作强度、个人职业发展，分别由2020年的21%提升至41%，25%提升至40%，41%降低至29%。
也就是说，更累、更苦、工作条件差的活，年轻人更不愿意做了，而且年轻人也在变得更短视，注重搞钱而非职业成长。
报告指出，2021年蓝领的主动离职率为31.5%，但2022年上半年分别有32%、47%的蓝领离职率下降或持平，这意味着宏观经济不好，更多的蓝领选择躺平、守旧也是好局面。
这与最近的社会热点、社会心态也有所呼应。二舅刚刚让各自的精神内耗有所好转，中金员工等事件马上又让人大呼病情加重，这种放大社会悬殊的现象级事件不断冲击着年轻人的价值观，年轻人的来回横跳、患得患失都是表象，里子是对未来确定性的消失，职业成长才变为一种奢谈。
03. 就业市场需要数亿蓝领，但企业与主流离他们仍然遥远
未来招聘市场的最大增量来自于蓝领。
社区营销院曾指出，2013年左右瞄准移动端布局的BOSS直聘，用算法解决了供需的错配问题，其一大亮点在于让BOSS和求职者直接点对点对接，省去了中间的冗余环节，并且靠着保护做大C端用户、从B端用户赚利润的策略，让互联网平台的双边效应不断放大，如此才成为今天以MAU计量的最大在线招聘平台。
不过，对年轻人、高线城市中小白领的BOSS直聘，却对蓝领不太友好。蓝领多数不会制作电子简历，要求用电子简历和作品链接会话的BOSS直聘，显然无形中拦住了多数的蓝领用户。
BOSS直聘这一短板也给其潜在的对手，快手，留出了发挥空间——今年1月起快手已正式上线定位蓝领招聘的“快招工”，相关的配套规则也在出台，符合一定资质的企业即可进入直播间展示职位，求职者只需留下联系方式就能投递简历。
报告指出，现在有6成以上的企业都在蓝领招聘上灵活用工，且灵活用工比例占到1/4，这进一步加剧了人员的流动性和劳务派遣的风险所在。
因此，受订单季节性影响或是做招聘成本的考虑，一次性批量招聘员工短期内仍然会是多数企业首选。就这个意义来说，BOSS直聘、快手可以说都没建立起太大优势，互联网平台靠的是点对点的算法，而快手的直播带岗也更适合小批量。
企业与蓝领求职者的距离仍然遥远，这需要更多跨界选手的努力。
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