老陶有道 | 发展中企业如何招聘和使用高级人才（上）

原创赞收藏评论

举报 2022-09-07

扫描,分享朋友圈

老陶有道第66期

在给企业做深度顾问的过程中，常常遇到老板希望招聘高级人才但很难找到合适的，或者好不容易找到一个以为挺合适的但没有多久便流产了。有时候，公司就在这样反复折腾的过程中一晃好几年。

到底该如何破这个局呢？

先有两个基本假设便于大家理解：

1、这里的高级人才是指自身的综合素养与过往工作背景明显优于企业现有管理团队水平，能够适配企业更快速成长、更大规模发展的高级管理人员；

2、这里的企业通常为处在上升通道的中小型公司，有良好的趋势但尚不具备足够的实力与品牌号召力。

愿意去招聘和使用高级人才说明老板想做大，也说明老板重视组织能力的提升。之所以常常陷于困局，还是有一些问题没有想的很清楚，对应的流程和机制也不够完善。

表面上是你在面试别人

实际上是互相面试

虽然对方是以面试者的身份在和你交流。但他们也会从各个角度来审视你的公司。优秀的人往往拥有更多的选择机会，并不一定愿意花足够多的时间来了解你。

而你的人力资源负责人包括你自己给他们留下的是什么印象呢？有营造良好的氛围吗？有表现出远见和洞察力吗？有清晰的思路和规划吗？有激发别人的兴趣和共鸣吗？

有的老板看到这里有点不太爽了，我花钱请人难道还要惯着他？还要给他表现表现？这是搞错位置和方向了吧？

其实很正常，当你的品牌名还没有植入到大部分求职者脑海里的时候，别人很有可能就是抱着来看一看的态度。你只算得上是优秀管理人员候选单位之一，而且还处在替补的位置。（顺便插一句，企业在做品牌传播的时候有一个分支项叫雇主品牌传播，主要是面向职场人士和在校大学生的，这方面做好了可以形成吸引优秀人才的良性循环。）

所以企业应该做到：

1、对于面试尤其是重要人才的面试要有仪式感，环境营造和沟通流程应该提前合理的设计，要把公司的优势，未来的潜力，公司好的文化做相应的展示和说明，给面试者良好的第一印象，切忌随意凌乱和天马行空；

2、有自信，有诚意，有温度，有严谨的考察内容和适度的压力，但不是无端的摆谱和盛气凌人；

3、参与面试的核心人员要有足够的人格魅力和综合素养。要么老板，要么人力资源总监，要么请外部顾问专家一起参与。（顺便插一句，人力资源总监是否优秀有个非常重要的标准就是他的文化背景、气质修养，逻辑思维，表达方式能不能吸引更多优秀的人才加入。这遵循的是吸引力法则，从事人力资源工作的人应该对应提升以上的能力特征。）

满口答应的未必合适

反复考量的未必不行

在一个人没有正式进入公司之前，他的态度并不重要。有些老板可能会喜欢更爽快的人。但我们应该明白一个道理，重要工作方向的调整和转换本就是人生大事，从各个角度来比较和思考一下无可厚非。反而我们应该关注他们思考这个工作机会的心路历程。

对方很积极的回应，说明兴趣浓厚，但也不一定都是好事。我们分析他们的动机和兴奋点在哪里？决策的依据是什么？为什么有信心？

举个例子，某些人你问他为什么离开上一家公司，他表达说老板不懂得授权没有发挥空间。接下来我们观察到在整个面试过程中他似乎并没有特别关心这个问题，只是信心满满的表达要到新的公司去大展拳脚，这就不太合理。正常情况是他会很在意这个他曾经遇到的困境，会就这个问题来企业做交流，从正面、侧面反复来评估新的公司会不会有同样的情况。

再举个例子，有些老板会谈到一些业绩目标和期望。高级人才通常都对数据比较敏感，也很注重企业经营和管理逻辑，不会不加思索的肯定和否定。如果要进一步探讨这个问题，会有自己的调研方法和思考角度，有时候会对某些数字有怀疑和担忧，或者提出一些附加条件，或者反复追问一些细节。

这些都属于正常的思考分析过程。经过深思熟虑之后再来工作往往后期有更强的爆发力和持久力。（未完待续）

相关精彩

▼

本文系作者授权数英发表，内容为作者独立观点，不代表数英立场。
未经授权严禁转载，授权事宜请联系作者本人，侵权必究。