【外文新声】你的企业组织是全明星吗？
# 当企业在建设及推动雇主品牌时，确保企业内部员工与其期望展示出的品牌形象保持一致性，这一点至关重要。因为它将影响外部客户和更多大众人群对企业的看法，从而为企业创造更多有利或是不利的影响力！
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在这个过程中会涉及以下两个问题：
1. 员工是否了解其对外应该展示出怎样的形象，会与企业所期待的品牌形象保持一致？
2. 员工是否确定他们与企业之间达成的心理契约得到了维护？
对于上述两点因素的形成，与企业内部信息一致性的程度，企业的使命、企业传递的价值观，以及其期望表现出的品牌形象相一致的程度等，均有着密切联系。它们共同构成了企业雇主品牌类型学的基础，我们在接下来的内容中会对此进行扩展。
员工对企业所需品牌形象的了解和理解，对于企业雇主品牌的塑造过程至关重要。即员工必须认识并理解企业希望其客户及其他利益相关者能感受到的企业形象，了解企业期望传递的品牌形象是什么？以及它如何与企业的使命及价值观紧密且直接联动。
举了例子：多数服务型企业会告知员工，客户服务对企业发展至关重要；然而，服务客户的原则，企业并不会一直强化并转达给员工，所以员工自身必须能解释出什么是优质的服务以及应该如何提供服务给外部客户。
当企业员工有能力将企业所需的品牌形象做内化，再将其反映给外界时，企业雇主品牌的推广工作才更有可能取得成功。
如西南航空公司、星巴克和 Outback Steakhouse 等企业以能够雇佣更多合适的员工，并对其进行培训来达成上述的结果而闻名。
如在星巴克官网上，企业重视员工（企业会亲切的称员工为合作伙伴）的卓越表现、尊重员工及客户，以及对社会责任的奉献精神www.starbucks.com/aboutus/jobcenter.asp。企业相信，拥有这些与其价值观相一致的员工，经过适当的培训和发展，将为星巴克的顾客提供更理想的品牌形象。一旦企业拥有这样的员工，其强大的企业雇主品牌的形象会进一步形成并得到完善。
因为，在建设雇主品牌时，让员工及外界理解企业所需的品牌形象，以及理解其存在的价值体系，缺一不可。员工能获取到的信息越频繁越持续，员工对企业期望的品牌形象和价值观的认知和理解就越多。
心理契约是什么？其代表员工对其与企业的交换关系的感知协议。其中包括Robinson (1996)的广泛研究；罗宾逊、克拉茨和卢梭 (1994)；卢梭，1989 年，卢梭，1995 年；和罗宾逊和莫里森 (1995)已经表明，员工的动机、信任度、绩效、企业承诺和满意度取决于他们的心理契约得到维护的程度。
值得关注的是，心理契约只存在于员工的脑海中，而管理层通常不知道其“条款”，甚至不知道它们的存在。也就意味着“心理契约”是一种无形的事物。例如，在员工入职前阶段，企业的正式文件和企业与员工的个人互动等，通常构成员工对企业工作生活的看法的基础。
潜在候选人，还会评估他们必须为企业提供什么，以换取他们期望获得的薪酬反馈。一旦被雇用，他们的心理契约会在这些早期信息基础上逐步形成，且如果这些信息在员工入职后与其工作状态保持一致的话，这份“心理契约“就会得到维护。
举个实例，当潜在候选人，他在就业前被告知晋升完全基于高水平的工作表现后，如果其在观察企业工作与实践后判定这个机制是“确认”的话，那么员工的心理契约会得到维护。
如果出现不一致的情况，员工会认为其心理契约被违反了。这些可能会导致员工认为其对企业的义务较少，以及员工动机、企业承诺和员工满意度的水平较低，从而导致员工信任感减少。这些负面的结果也会部分直接影响到企业的客户体验，从而影响客户满意度和忠诚度。
总之，企业可以通过信息一致性来管理他们与员工之间的心理契约。
在绘制了员工对企业所需品牌形象的知识和理解的蓝图，以及其企业中维持心理契约的程度后，企业就可以通过将这些评估应用于图 4中描绘的四个象限来对企业类型进行分类。
以下是四个象限的类型分类
1. Rookies组织
新秀组织的员工指的是不熟悉和 / 或不理解企业所需的品牌形象，也不了解企业的基本使命和价值观。
2. Injured Reserves组织
Injured Reserves组织的员工类型，指的是其知道要对外传递并塑造怎样的品牌形象，因为其雇主已经成功地传达了企业所需的品牌形象以及企业使命和价值观。
这一类型的企业及员工，会让客户和其他的企业利益相关者觉得其与企业及品牌形象表现出高度差异感，从而导致雇主品牌与企业期望的品牌形象不一致。此类负面体验可能会影响客户未来与企业开展业务的决定。
3. Strike-out Kings组织
这个类型的企业员工存在一些严重的问题。由于员工知识和理解水平较低，这些企业的大多数员工不熟悉他们应该反映怎样的形象，或者，如果拥有这些重要信息，但不确定如何对外反映出来。
在Strike-Out Kings的组织中，对违反员工心理契约的认识不足和感受比比皆是，在这样的组织中，员工会缺乏动力、不信任、不满意、效率低下，并寻找离开的机会。
4. All-star组织
这个类型可以归类为全明星的组织，其已经成功地建立了雇主品牌。
那么，企业如何构建全明星组织呢？
关键是企业员工一致性的沟通，旨在实现两个目标：（1）确保组织的所有信息系统坚定不移地强化理想的品牌形象，以及潜在的企业使命和价值观；(2) 维护员工与组织的心理契约。将企业组织转变为全明星组织，具体的指导方针包括以下内容：
始终如一地传达和强化组织的使命、价值观和期望的品牌形象。
帮助员工与企业组织建立健康的心理契约，明确说明他们可以从公司得到什么，以及他们期望给予什么回报。
授权员工始终能对外传递理想的品牌形象。
使用绩效管理和薪酬系统帮助员工了解、理解、内化和传递理想的品牌形象。
将传递理想的企业品牌形象作为员工培训和发展工作的核心。
将所需的品牌形象融入所有内部和外部信息系统。只有明确定义并不断强化使命、价值观和理想的品牌形象，员工才能始终如一地向他人反映理想的品牌形象。
仔细整合针对外部受众的信息与针对内部受众的信息。
以身作则！请记住，领导者的行为是培养符合组织使命、价值观和理想品牌形象的企业文化的关键因素。
进行消息审核以评估来自企业组织的信息的一致性。
概述：
在本文中，介绍了一种组织类型学，这将有助于组织及内部员工更好地的反映出他们对外的形象。最终，“全明星”组织及其内部员工能始终如一地向外界提供其所期待展示的品牌形象。因为其员工既有能力又有动力这样做。为了帮助企业获得这种非常理想的地位，本文提出了具体的做法方针。
参考文献引用：Miles, S. J. (2007) “The Employee Brand: Is Yours an All-Star?,” Business Horizons, 50(5), pp. 423–423.
作者 / Sandra Jeanquart Miles本文部分图片版权来自网络 / Pinterest, 如有侵权请告知删除文章仅为作者观点，未必代表纬思文化立场
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