2023春招策略创新及分析
HR创新实践战 ：春天将至，春招还会远吗
作者：陈腾 原文出处：2023春招趋势及分析
随着疫情防控这个对校园招聘最大的变量的尘埃落地，2023年的校园招聘工作将会迎来新的变化和机遇。尤其2022年因为疫情的持续防控和影响，多数企业的校园招聘受到了不同程度的折损。
面对2023年全面开始抓经济，各个省市地方的经济发展指标陆续出台，无疑给企业发展吃下了定心丸。企业发展又离不开人才，就业又是最大的民生，其中大学生就业又是就业群体中的关键部分。
面对新的局面，对于企业的招聘从业者如何准备才能更好地应对即将到来的人才之战呢？
结合个人实践和咨询的一线经验，企业可以从外部的招聘趋势和内部的招聘分析两个角度进行入手，最后制定出符合时代趋势和企业实际的招聘方案。
- 招聘趋势 -
对招聘趋势的分析旨在借助专业机构的数据和调研，对行业甚至竞争对手整体情况有一个整体的了解。我们通过报告和个体具体的实践和观察，可以形成更符合企业实际情况的认知和判断。
光辉国际在《20023人才招聘趋势报告》中提到了7个趋势：
01 组织内部流动流动性提升
02 人才招聘和人才管理从“关系复杂”到“长期合作”
03 高管和专业人才短期聘用
04 企业文化面临新挑战
05 从“工作与生活平衡”向“工作与生活融合”转变
06 员工返聘
07 劳动力规划更智能
结合企业咨询一线经验，我们可以明显感知到当下招聘的几个核心特点：人才用工形式逐渐多元化、人才办公模式多元化、人才需求和要求多元化、工作与生活难以分割、员工招聘需要从其全生命周期去考虑。
根据美国人力资源管理技术公司isolved 发布的一份调研报告《暂停、转向还是计划:2023年人力资源趋势》里面提到，对经济衰退和日常压力的担忧，导致超过69%的员工在2022年感到倦怠。其中，45%的受访者表示，他们没有工作热情，26%的人说自己没有去做那些超出职责范围的工作。
职业倦怠的长期结果就是人员离职甚至大批量离职，这对于企业招聘将会是巨大的打击。面对这样的情况，isolved 也提供一些他们的思考和建议：
促进培养同事关系。
32%的全职员工表示，他们与同事的关系是他们目前工作中最喜欢的。
促进职业发展机会。
近59%的受访者认为雇主在促进他们职业发展方面做得很差或一般。
完善合理薪酬体系。
改善公司文化是首要方式，其次是薪酬透明度和内部沟通。
从两份报告我们可以看出招聘很重要，但人才的留任更重要。只有人才留下来，发展好，企业的雇主品牌才有了根基，人才内部流动才有基础，口碑传播才可能发生，员工返聘也才能得以施展。
招聘流量很重要，但留量其实更重要。
只有以留量为目标，企业的雇主品牌才能出现有口皆碑的良好现象。
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- 招聘分析 -
在过去的2-3年中，降本增效几乎是绝大多数企业的核心战略之一。很多企业的惯常操作是裁员或不进行招聘。但也有企业反其道而行之，逆势而为，基于对行业的分析和企业实际情况采取了不一样的策略。
今天我们以一个2022年的真实企业案例做一个简单的校招案例分析，也方便读者后续的思考和实践。
案例主要结果：
新公众号首篇阅读2000+，分享150+；
简历数量同比增加超15倍；
自有渠道的offer贡献率超过了50%；
实现了企业招聘和雇主品牌传播的双重效果
案例背景：
该企业计划第一次进行正式校园招聘，但企业现有团队没有人正式做过校招项目。企业需要通过校招补给行业特殊人才，并提高企业的雇主品牌知名度。
企业策略：
时间紧，任务重，减少踩坑，快速推进项目。企业通过灵活聘用专业人才一起做校园招聘项目，起到项目向导的作用。
一方面对零校招基础的团队进行了一定赋能和培训，梳理企业自己的校招人才画像，沉淀出适合企业自己的一套SOP；另一方面对企业具备的校招内外部的资源进行了整合分析并进行优化配置，将有限的预算投入到最关键的短板上，确保项目整体能够高效进行。
针对校园招聘项目，相信很多企业在2022年其实也是很犹豫的，甚至不少企业放弃了。在这个项目的沟通中，企业负责人的一些思考和洞察很有启发意义，也很值得HR同仁借鉴学习。
1. 明确校招对于企业的真正意义
2. 与企业的老板、核心负责人达成共识，至少大部分达成共识
3. 借助外脑，实现项目推进和带兵练兵的双重效果
4. 花小钱办好事甚至办大事，用经营的思路看人才招聘的事
5. 校招立足长远，通过培养留人，而不是为了招聘而招聘
结合企业调研和我个人近10年的校招一线观察，关于校招的一些指标，作为校招工作的指南针。
三个维度的指标都得有，每一个子维度的多个指标企业可以根据实际情况进行适当选。三个指标兼具了校园招聘的短期、中期和长期的需求，力求校招也做到稳中有进。
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- 春招建议 -
如今2023春季校招的信息陆陆续续已经有企业开始发布了，面对即将到来的春招人才争夺战。以下是我个人的几点建议，供同仁参考：
1. 渠道多元化，但更要精准化。
结合行业报告和自己企业招聘数据分析，选择更具针对性的渠道，才能实现更高的ROI。好钢要用在刀刃上。
2. 线上与线下结合，线下更重要。
线上成本低，覆盖面广，但线上更抽象。人才工作核心是要接触具体的人，真实的人，过去3年疫情让线下不得不暂时舍弃。2023的春招企业要走进学校，走近学生，才能真得了解学校和学生的需求，让未来的人才策略更有针对性。
企业只有具有学校和学生一手的信息，才能让后续的决策更精准有效。
3. 以学生为中心重新构建校招流程。
过去20年企业将“以顾客为中心”奉为圭臬，未来企业的发展和升级对于人才的要求越来越高，那么势必人才工作要做到以人才为中心，对于校园招聘而言，以学生为中心来构建校园招聘的全流程就成为了必然。
4. 求之于势，不责于人。
校招不是一个人的战斗，而是一群人，一个团队的战役。在这个过程中需要企业内部的各个部门进行配合协同，也需要企业外部的专业人才、资源、渠道、机构等协作配合，更需要学校老师、学生的支持和理解。作为校招工作者需要有全局观，整合各方面的需求，借势而为，才能完成校招的目标，满足企业的战略需求。
古人云，凡事预则立，不预则废，一年之计在于春，希望我的思考和分享能给你带来一些触动和帮助，让2023年的春天来得更早一点，2023年的春招更美满一些。
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