为啥新员工工资经常比老员工高？
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周末不卷，随便写点。
前几天写了那个为啥很多公司宁可外聘高管，也不愿意提拔内部老员工的文章，很多朋友反馈了很多新的问题。
最典型的一个问题是，为啥招来的新员工，普遍比老员工工资高？并且老员工涨工资那么困难？
嗨，你思考一下，你在电商购物，是不是新用户优惠最多？
你在运营商办业务，是不是老用户不如狗？
如果一个东西听起来违背常理或者直觉，但又非常流行，那么只有一个答案，那就是这东西确实有用，而且好用。
我们都知道，一家公司追求的一定是利益最大化，不管公司做出什么决策，都是要实现这个效果的。
当一个公司出现大规模薪酬倒挂的时候，除了小概率是老板自己沙雕，大多数情况都是管理者认为这么做的好处比坏处多。
这里的管理者，不是【公司老板】哈，而是各种中层，各种职业经理人。
你思考一个问题，你现在，是一个小中层了，即使是从不给自己惹麻烦的角度来看，允许薪酬倒挂新人比老人高的存在都是非常高性价比的行为。
对，是高性价比，是不给自己惹麻烦。
在绝大多数公司，给老员工调薪都是一件非常非常麻烦而且性价比不高的行为，一般来说不是天地良心级别的管理者，没理由给自己惹一身腥。
很多管理者的核心生存逻辑不是创造价值，而是不出错，不惹麻烦，默默等待对手出错。
确实是怂归怂，但是很多时候熬到对手挂掉，也是一种战略。
吃鸡都玩过吧？
当第一需要样样都行。
杀进前五只需要贴着毒圈匍匐前行。
给老员工调薪就是很容易搞出幺蛾子的一件事。
一般来说，大公司有完善的加薪体系，每次加薪多少，普调多少，公司都有明确规定。
在大公司里，争取大幅度内部调薪的难度要高于申请新的高薪HC，因为是两个不同的流程。
帮你申请超出常规的调薪幅度往往需要层层审批报备并且要老板做出担保，一个底层员工加薪幅度超过50%的话，甚至会惊动大老板审批，虽然可能只加了5000块，但是比例惊人；
而申请一个高薪岗位只要差不多符合市场定价就OK了。
没错，这就是两种难度。
所以如果不是不可取代的员工，那么对你的上级来说，为你强出头申请高额调薪，是一件非常具有风险的事情。
因为如果特批给了你高薪，如果你后续无法产出更多或者不是不可替代，那么他就比较被动了。
从性价比来说，申请一个新HC才是更好的选择，因为后者更简单，而且可以塞自己人进来，每个人都是趋利避害的，干嘛要去做困难的事情呢？
反正又不是没你不行。
或许你说了，万一我特别优秀呢，就是不可或缺呢？
朋友，你对于世界的残酷和职场的阴暗一无所知。
如果给你一个人大幅调薪了，那么其他人怎么想？是不是还要给其他人大幅调薪？还怎么管人了？
任何一个合格的管理者都不容许这种情况的出现，人力成本是小事儿，真正重要的是自己的地位被挑战，自己管理者的资格被质疑，这个非常要命。
管理者最怕的不是错，而是弱。
所以杀鸡儆猴也是一种策略，要树立自己的宁可去外面花贵的钱也不愿意屈服的形象，因为这次退一步，就要退更多步，最终导致人心不平衡，团队失控。
在同一个行业里，公司待遇多数都是大差不差的，能拿到高额offer的人总是少数。
绝大多数人，其实权衡下来跳槽的风险和获得的工资涨幅未必都是完全匹配的。
总有人怀念公司的氛围不走。
总有人太懒只要公司不是太过分不走。
总有人觉得大家都脸熟好办事不走。
总有人觉得自己还要学习不走。
总有人觉得换工作麻烦不走。
总有人有妻儿老小不走。
总有人家里离得近不走。
那么走的一些人刚好还可以促进公司新鲜血液流动，管理者还可以趁机多招几个人扩大职权，皆大欢喜。
对管理者来说，这是可控的。
可控，很重要。
如果抛开别的乱七八糟，只谈价格的话，薪酬倒挂也是一种正常的经济现象。
因为老人新人的薪酬计算方式就是用了不同的统计方法。
给老人的薪资涨幅，对应的是当年的市场价，以及公司制度一年一年的普调的，不参考具体数字，只参考涨幅百分比；
给新人的薪资是按照当前市场价的，不参考与自己老人的对比，只参考当前的市场价开到多少才能招来人；
而且吧，不是说公司非得给跳槽的人高工资，而是公司开出了高工资别人才有心思跳槽过来，毕竟跳槽如同投胎，是有风险的。
所以这两个价格存在错位非常正常，世界的变化是很快的。
这时候有的老人肯定不开心了，我也想跳槽，也想成为别人口里的【新人】。
很好，这个态度是积极的，但是很多人面临的现实情况是，其实很多老人真的是没有新任优秀，他们最大的优势不是能力。
而是比较融洽的同事人脉，以及对于公司内部流程的熟悉程度。
换句话说，他之所以在这里能发挥作用，不是因为个人能力够，而是因为他比别人更熟悉这套流程机制，更能通过卖脸来获得资源。
这在各类大型企业特别特别常见，这样的老人非常非常多。
他们不是有10年经验，他们是2年的经验用了10年。
而且有一说一，真正的大公司，其实是【去能力化】的。
什么叫去能力化？
就是说，在大公司里，往往会有一套完美的公司人才体制，是倾向于把工作细致化，规范化，简单化，并辅以各种流程指导和老员工帮带，让新人可以快速上手，岗位可以快速更替。
很多外资公司就是这种玩法，各种招聘要求上要求很高大上，实际上进来之后就是重复性简单工作。
这样做的好处就是公司不会因为少了任何一个人就出现重大危机，一个干了很多年的人和应届毕业生在这个机制里面都是差不多的水准。
不是说大家都那么厉害，而是大家一样菜。
只有绝对的稳定化，才能让公司走得更远，现在很多互联网公司也逐渐有了这样的趋势，很多岗位都是细致到只有本公司有，其他公司没有，让你跳无可跳，况且东家给的薪水也还好，你就成了被圈养的羊，只能被拔毛，无法反抗。
这种情况下不是你想不想走了，而是你还能不能走，你还有什么资本和能力与公司谈判？你哪里来的溢价权？
很多人都是年轻的时候怼天怼地，一过30岁怂成了狗。
我就是，汪汪汪。
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